어떤 조직문화 서베이 응답에서 이렇게 서로 충돌하는 듯한 진술을 볼 수 있었습니다.

A: 전체적으로 비슷비슷한 일을 고만고만하게 하고 있는데, 급여 차이는 크게 난다.

B: 일이 잘 하는 사람에게만 몰리는 경향이 있다. 그런데 보상의 차이는 크지 않다.

어느 쪽이 맞는 걸까요? 일이 골고루 분배되고 있는 걸까요, 아니면 일부 사람에게 몰리는 걸까요? 보상의 차이는 큰 걸까요, 작은 걸까요?

조직에 관한 네트워크 이론에 따르면 B가 맞습니다. 심지어 일이 잘 하는 사람에게 몰리는 것이 오히려 바람직하기까지 합니다. 성공적인 팀에서는 일을 잘 하는 한두 사람의 몫이 절대적으로 큰데, 그렇다고 해서 다른 사람들이 아무 것도 안 하는 건 아니고 핵심 인재가 일을 잘 하도록 충분히 지원하는 역할을 한다는 것입니다.

그러면 A는 어떤 얘기를 하고 있는 걸까요? A는 지식근로의 본질을 잘 이해하지 못하는 저성과자일 가능성이 큽니다. 대부분 조직에서 비슷한 일을 분배받아서 비슷한 성과를 내고 있는 것으로 보이지만, 세부사항을 뜯어보면 개인차가 크게 납니다. 업무의 성격에 따라 고성과자가 저성과자의 두세 배 정도 성과를 내는 경우는 흔하다고 합니다. 그런데 저성과자는 이러저러한 이유로 성과의 차이를 인식하지 못하거나 안하거나 하는 경향이 있습니다.

급여나 보상의 차이에 대한 인식도 이렇게 설명할 수 있습니다. 일반적인 조직에서 같은 직무를 수행하는 같은 직급의 구성원이라면 인센티브를 포함해도 차이가 20~30%를 넘는 경우가 별로 없습니다. 그런데 실제 수행은 두 배 이상의 차이가 나는 경우도 있으니, 고성과자 입장에서는 보상의 차이는 별로 없이 일만 많이 한다고 느낄 수도 있는 것입니다.

합리적 업무 분장이라고 하면 같은 일을 1/N로 나눠서 하는 것을 생각하는 경우가 종종 있습니다. 그러나 그렇게 생각할 게 아닙니다. 업무 분장 또는 조직 설계는 상당히 민감한 문제인데요, 단순한 원칙만 말하자면 조직은 서로의 강점을 살려 시너지 효과를 내도록 설계하고 운영해야 합니다.

공정한 보상도 간단한 문제는 아닙니다. 협의 과정에 있어서의 공정성 지각이 열쇠라는 쪽으로 연구 결과는 수렴하고 있습니다.

합리적 업무 분장이든 공정한 보상이든 구성원들과 경영진의 충분한 소통이 반드시 필요한 영역이라 하겠습니다.

(글: 비에스씨 연구소)

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