얼마 전 네이버, 카카오 등 대표적인 IT기업들은 직장 내 괴롭힘 예방·조사를 위한 상시기구를 만들기로 했습니다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 공무상 질병 보상 근거를 법정으로 보장하는 내용의 공무원 재해보상법 개정안이 지난 3월 국무회의에서 의결되는 등 직장 내 괴롭힘은 점점 중요한 이슈로 부각되고 있습니다.

근로기준법에서 직장 내 괴롭힘은 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의되어 있습니다. '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용'한다고 명시되어 있는 것처럼 직장 내 괴롭힘의 행위자는 대개 조직 내 리더의 위치에 있습니다.

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“직장 내 괴롭힘 예방을 위해

회사가 할 수 있는 노력은 무엇이 있을까요?”

직장 내 괴롭힘 관련 교육은 아직 법정의무교육은 아닙니다만, 우수사례로 꼽힌 기업들은 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 객관적으로 판단할 수 있는 표준 가이드를 제시하고 직장 내 괴롭힘 예방, 감지, 의식 제고, 재발 방지를 위한 교육에 다각도로 노력을 기울이고 있습니다. 

팀장 후보자 등 리더에 대한 다면평가 및 리더십 진단, 개인별 코칭 등은 이러한 교육 및 조치의 일환으로 함께 실시되고 있으며, 직장 내 괴롭힘 예방 또는 사후 조치 차원에서 고려해 볼 수 있는 좋은 대안입니다.

리더십 진단 검사와 다면평가는

직장 내 괴롭힘 해결에 어떻게 도움이 될까요? 

리더십 및 조직문화 컨설팅 전문가인 Ron Carucci와 David Lancefield가 2021년 9월 하버드 비즈니스 리뷰에 게재한 ‘Every Leader Has Flaws. Don’t Let Yours Derail Your Strategy.’에서는 리더의 성격이 조직문화에 영향을 미친다는 점이 오래 전부터 알려져 있다고 하면서 리더의 4가지 성격적 결함과 그 영향, 대안적 행동에 대해 설명하고 있습니다.

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4가지 성격적 결함 유형은 아래와 같습니다.

1) 만성적 확신에 찬 리더

2) 충동적인 리더

3) 엄격하게 통제하는 리더

4) 불안해하는 리더

여기 제시된 4가지 유형은 저자들의 오랜 경험에 따른 분류일 뿐, 이론적 근거를 갖춘 엄밀한 구분은 아닙니다. 여기서는 어떤 유형이 있느냐보다 리더의 성격 특성, 특히 잠재적 위험 요인이라 할 수 있는 단점을 제대로 이해하는 것이 이로 인한 문제를 완화하는 데 꼭 필요하다는 점을 시사해 주고 있습니다.

자기 자신과 다른 사람들 간의 관계를 이해하는 데 도움을 주기 위해 심리학자 Joseph Luft와 Harrington Ingham이 개발한 Johari Window에서도 남들은 알고 있지만 자기는 잘 보고 있지 못한 Blind spot을 Open area로 가져오는 것이 원만한 대인관계와 건강한 조직생활을 위해 바람직하다고 하는데요. 리더십 진단검사, 다면평가 등을 통한 주위의 피드백은 객관적 자기이해에 크게 도움이 됩니다. 

리더십 진단검사를 실시하면 리더들의 성격상 강약점을 확인할 수 있으며, 취약 포인트에 대한 코칭을 통해 직장 내 괴롭힘 발생 등의 부정적 영향을 줄일 수 있습니다. 죽은 후에 약 처방전을 짓는다는 뜻의 사후약방문(死後藥方文)이나 소 잃고 외양간 고친다는 속담처럼 문제가 발생한 후에 조치를 취하기보다 사전에 건강한 리더십을 세울 수 있도록 예방 및 교육에 힘쓰는 것이 바람직하겠습니다.

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(최종 검토: 천명재 파트너)

이미지 출처: pixabay

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