직장 내 대인관계 등으로 발생하는 갈등 문제는 항상 있어 왔습니다.  

그 중 폭행, 폭언 등으로 문제가 심각한 경우 많은 기업들에서 징계 등의 법적 조치나 인사 발령 등의 비(非)법적인 조치를 통해 문제를 해결해 오기도 했습니다. 

그러나 대부분의 경우 회사가 적극 개입하는 경우는 드물었습니다. 일반적으로 직원 간의 갈등은 개인 간에 해결해야 할 문제로 여겨지는 경우가 많았기 때문이지요.

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[관련 글] 직장 내 괴롭힘과 관련한 리더십 특성으로는 어떤 것들이 있나요?

그런데 지난 2019년 7월 16일부터 개정 근로기준법이 시행되면서 

'직장 내 괴롭힘 금지법'이 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에 적용되고 있습니다. 

이 법은 이제 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 회사의 적극적 개입을 의무화하고 있습니다. 

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오늘은 직장 내 괴롭힘 금지법 입법 이후 

회사가 어떠한 법률상의 책임을 갖게 되는지 살펴보겠습니다.

[Ⅰ. 민법상의 안전배려 의무]

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사용자는 근로계약에 의한 주된 채무로서 임금 지급 의무 외에 

근로자의 생명·신체·건강 등을 안전하게 보호해야 하는 안전배려 의무를 부담합니다. 

이러한 안전배려 의무는 근로관계에 부수하는 신의칙상  의무이며, 근로기준법 시행 이전에도 인정되어 왔습니다.

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직장 내 괴롭힘과 관련해서,

• 사용자가 안전배려 의무를 위반하여 직장에서의 괴롭힘 행위의 발생을 방지하지 못하거나, 
• 괴롭힘 행위를 중지하지 못하거나, 
• 피해자 보호를 위한 적절한 조치를 취하지 못한 경우 

사용자는 피해 근로자에 대하여 안전배려 의무 위반으로 인한 민법 제390조의 채무불이행 책임을 부담합니다. 

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이러한 법 해석을 뒷받침하여 우리 법원은 직장 내 괴롭힘이 발생한 사업장에서 사용자가 직접적인 괴롭힘 가해자가 아님에도 보호 의무를 소홀히 한 과실로 인해 사용자의 손해배상 책임을 인정하고 있습니다(2016가합538467 판결, 2014가단5356072 판결). 

또한 직장 내 괴롭힘의 한 범주에 속하는 직장 내 성희롱 사건에 대해서도 사용자의 미흡한 조치로 인한 손해배상 책임을 인정한 법원의 판례가 있습니다(2017나2042232 판결).

[Ⅱ. 근로기준법상의 적절한 조치 의무] 

근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되, 사업장 상황에 맞게 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방, 대응체계를 구축하도록 유도합니다.

행위자 처벌 규정은 별도로 두지 않았으나, 취업규칙 필수 기재사항에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치사항을 두도록 하고, 이러한 조치가 미흡하게 이루어질 경우 제재하는 규정을 두고 있습니다. 

여기에 정부(고용노동부)는 사업장의 해결체계가 자율적으로 마련·작동 되는지 점검 및 지도하는  역할을 합니다. 

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직장 내 괴롭힘 사건이 발생했을 때 근로기준법에서 부과하는 사용자의 조치 의무는 아래와 같습니다.

1. 신고 접수 혹은 괴롭힘 행위를 인지한 경우  지체 없이 사실확인을 위한 조사를 실시해야 합니다.

2. 조사 기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위한 적절한 조치를 취해야 합니다(피해 근로자의 의사에 반하는 조치는 금지).

3. 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 피해자 보호조치를 취해야 하며, 행위자에 대해 징계 등의 조치를 취해야 합니다(피해 근로자의 의견 청취 필요).

4. 피해근로자 등에게 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

5. 신고 내용에 대해 비밀을 유지해야 합니다.

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직장 내 괴롭힘 발생 후 피해 근로자가 사업주에게 피해 사실을 신고하였음에도 

위에서 정하는 절차에 따라 적정한 조치가 이루어지지 않은 경우 

피해 근로자는 고용노동부에 이러한 사실을 신고할 수 있고, 

고용노동부는 실태 파악을 위한 감독에 나서게 되며, 

이러한 감독을 통해 사용자의 조치상 미흡한 사항이 발견될 경우 벌칙 조항(500만 원 이하의 과태료 부과)에 의해 처벌을 받게 됩니다.

[Ⅲ. 산업재해보상보험법상의 신고 의무]

산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목에서는

 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병이 산재보상보험의 보호 대상인 업무상 질병에 속한다는 점을 명시하고 있습니다. 

직장 내 괴롭힘으로 인해 피해 근로자에게 신체적 상해는 물론, 정신적 피해가 발생한 경우에도 산업재해 처리의 대상이 됩니다. 

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직장 내 괴롭힘으로 인한 3일 이상 휴업 발생 시 

1개월 이내에 노동관서에 신고해야 합니다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 행위의 발생을 예방할 의무가 있습니다.

직장 내 괴롭힘 행위가 발생하면 적절한 조사와 조치를 취할 의무가 있습니다.

직장 내 괴롭힘으로 근로자에게 신체적, 정신적 피해가 발생하면 산업재해 발생 신고를 해야 합니다.

이런 의무를 효과적으로 이행하기 위해서는 취업규칙이나 제반 인사 및 노무 관련 규정을 잘 정비할 필요가 있는데요, 세부적인 사항은 전문가의 도움을 받는 것이 좋습니다.

직장 내 괴롭힘과 조직 문화와 관련한 문의 사항이 있으신 분들은 아래의 배너를 클릭하여 연락주시기 바랍니다.​

오늘 말씀드린 내용은  ‘피해자 지원’ 관점에서의 회사의 책임입니다. 

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다음 포스팅에서는 ‘행위자(가해자)에 대한 적절한 조치’에 대한 회사의 책임에 대해 포스팅하도록 하겠습니다.

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(최종 검토: BSC 협력 노무사 그룹)

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