직장 내 괴롭힘 사건에서는 피해를 신고한 ‘피해자’와 신고를 당한 ‘​행위자’가 존재하게 됩니다. 지난 포스팅에서는 직장 내 괴롭힘 사건이 발생할 경우 피해자 지원 관점에서 사용자가 유의해야 할 법적 책무를 살펴보았습니다. 

이번 포스팅에서는 행위자 입장에서 어떤 대응이 있을 수 있고, 이에 대해 사용자가 고려해야 할 법적 문제는 어떤 것들이 있는지를 살펴보도록 하겠습니다.

[1. 회사 내부 맞대응 신고]

피해자와 행위자 어느 일방이 아니라 쌍방이 가해 행위를 한 경우 행위자 역시 자신도 피해자라고 주장하며, 회사에 직장 내 괴롭힘으로 신고를 할 수 있습니다. 이 때 회사는 먼저 신고된 사건의 행위자라는 이유만으로 신고 접수를 거부할 수는 없습니다. 

이 경우 양측의 신고를 모두 접수 받아야 하므로 피해자와 행위자가 각각 두 사람이 되고, 사건도 두 개가 됩니다.  조사와 심의는 이 두 사건을 병합하여 진행하는 것이 바람직합니다. 두 사건 중 하나의 사건이 단독으로 판단되기 어렵고, 이후의 절차인 고충심의위원회, 인사위원회에서도 위원들이 양 사건을 종합적으로 살펴보아야 양측의 주장의 진위 및 직장 내 괴롭힘의 성립 여부를 판단할 수 있으므로 양 사건의 병합된 자료를 요청하는 것이 일반적입니다.

[2. 노동위원회 구제신청] 

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직장 내 괴롭힘으로 판정되면 사업주는 행위자에게 징계 등의 조치를 취해야 합니다. 징계 조치 후 이에 불복하는 근로자는 부당한 징계에 대해 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 

노동위원회에서는 징계 사유, 징계 절차, 징계 양정​의 세 가지로 징계의 정당성을 판단하게 됩니다. 

주로 직장 내 괴롭힘 행위과 관련해서는 근로자의 비위 행위에 비해 징계 수위가 지나치게 높다는 이유로 과도한 징계 양정이 쟁점이 되는 경우가 많습니다. 노동위원회로부터 부당 징계 판정을 받게 되는 경우, 사업주는 이전 징계 처분을 취소하고 다시 징계 절차를 거쳐 징계할 수 있습니다. 행위자가 노동위원회 판정에 불복하는 경우에도 재심 청구가 가능하며, 이 때 지방노동위원회와 중앙노동위원회를 거쳐 1심 지방법원 - 2심 고등법원 - 3심 대법원까지 최대 총 5단계를 거치게 됩니다. 

노동위원회에 구제신청을 하고자 하는 근로자는 구제신청에 필요한 입증자료를 첨부하여 각 2부를 사업자의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 제출하시면 됩니다. 또한 구제신청은 부당해고 또는 부당노동행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 ​​3개월 이내에 해야합니다.

[3. 징계 공지에 따른 명예훼손 제기] 

직장 내 괴롭힘으로 인해 징계 조치가 내려진 후 다른 임직원들의 경각심 고취를 위해 징계 사실을 사내에 공지하는 경우가 있습니다. 그러나 이 때 행위자를 특정하여 게시하는 경우 형법 제307조의 명예훼손에 해당할 수 있습니다. 비록 이러한 공지가 공공의 이익을 위한 것이라고 판단될 때에는 명예훼손이 인정되지 않을 수 있지만 추후 노동위원회 등에서 징계 처분이 무효로 판정되는 경우 명예훼손에도 해당할 가능성이 크므로 유의해야 합니다. 

직장 내 괴롭힘 사례가 발생한 이후 해당 사례를 직장 내 괴롭힘 사내 교육 등에 활용할 수 있지만, 이 때에도 당사자의 신상은 반드시 비공개해야 합니다. 또한 사실관계 역시 있는 그대로 노출하지 않고, 각색을 하거나 필요한 부분만 활용해야 합니다.

정리하자면, 

직장 내 괴롭힘으로 신고된 경우

1) 행위자가 맞대응으로 신고하는 경우가 발생할 수 있고, 

2) 징계 처분 후 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 

3) 징계 처분을 사내에 공지하는 경우 명예훼손 문제가 발생할 수 있습니다.

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따라서 회사는 피해자 뿐만 아니라 행위자에 대해서도 관련 법령을 유념하여 적절한 조치와 대응이 이루어지도록 해야 하며, 행위자라 하더라도 사건 처리 과정에서 노동 인권과 인격 등이 침해되지 않도록 주의해야 합니다.

[관련 글] 리더십 진단이 어떻게 직장 내 괴롭힘 문제 해결에 도움이 되나요?

다음 포스팅에서는 직장 내 괴롭힘이 접수된 경우 회사 내부의 처리 절차​에 대해 다루도록 하겠습니다.

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(최종 검토: BSC 협력 노무사 그룹)