최근 ‘직장 내 괴롭힘’이 사회적 이슈로 부각되고 있습니다. 직장 내 괴롭힘은 크게는 조직문화 관점에서 접근할 필요가 있지만, 단기적 예방을 위해서는 리더 개인의 특성을 빠르게 파악하는 것이 리더 개인에게나 조직에게나 유용할 수 있습니다.  

일반적으로 직장 내 괴롭힘은 리더(상급자)가 구성원을 직접 괴롭히는 형태로 나타나지만, 리더의 수행(performance) 문제가 기저에 깔리는 경우도 있으므로 리더 특성을 입체적으로 파악하는 것이 도움이 됩니다. 

(※상급자가 아닌 구성원들의 괴롭힘도 있으나, 이 글에서는 직장 내 괴롭힘의 대부분을 차지하는 ‘상급자에 의한 괴롭힘’에 초점을 맞췄습니다.)

세계적인 리더십 전문 연구 기관인 CCL(Center for Creative Leadership)에서는 리더들의 탈선(derailment) 요인에 대해 많은 연구를 수행했습니다. 어떤 리더들은 부분적으로 뛰어난 역량을 갖고 있음에도 불구하고, 조직생활에서 실패하게 하는 다른 특성을 갖고 있다는 점에 CCL은 주목하고 이런 특성을 탈선 요인이라고 불렀습니다. 

Lombardo and Eichinger(2004)¹⁾는 CCL의 다양한 연구를 심층분석해서 다섯 개 요인으로 탈선 요인을 구분하고, 그 틀에 “Career Stallers and Stoppers”라는 이름을 붙였습니다. 참고로 글로벌 컨설팅사인 Korn Ferry의 다면평가 역시 이 틀근거로 하여 구성되었습니다.

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Lombardo and Eichinger(2004)가 정리한 첫번째 요인은 “관계 문제”(“Does not relate well to others”)입니다. 리더가 둔감하고, 다름을 수용하지 못하고, 방어적이고, 다른 사람으로부터 배우려는 자세가 부족함을 뜻합니다.

두번째 요인은 “자기중심성”(“Self-centeredness”)이라고 정리했는데요, 내용을 보면 성격과 가치관 문제에 해당합니다. 리더가 지나치게 야심만만하고, 거만하고, 조직 내부의 미묘한 권력 관계에 대한 감각이 없고, 안정감이 없고, 신뢰를 주지 못하고, 윤리와 가치관이 결여되어 있는 경우입니다.

세번째 요인은 “동기부여와 육성 문제”(“Doesn’t inspire or build talent”)입니다. 리더가 팀빌딩에 실패하고, 부하 직원을 과도하게 통제하려는 경향을 보일 때 나타납니다.

네번째 요인은 “편협함”(“Too narrow”)입니다. 전략 부재, 특정인에 의존, 특정 스킬에 의존, 주요 기술 결핍 등의 문제를 뜻합니다.

마지막 다섯번째 요인은 “성과 문제”(“Doesn’t deliver results”)입니다. 리더의 수행 문제와 관리 기술 문제가 여기에 해당합니다.

어떤 리더에게 이런 문제들이 있는지를 가장 직접적으로 알아보는 방법은 ‘다면평가’일 것입니다. 하지만 만약 조직문화가 아직 다면평가를 수용하기 어려운 상황이라면, 리더들을 대상으로 한 간단한 자기보고식(self-report) 리더십진단검사를 통해 위험 요인을 간접적으로 예측하는 방법이 유용한 대안이 될 수 있습니다. 예를 들어, 비에스씨의 리더십진단검사는 다음과 같이 구성된 “Derailment Report”를 제공합니다. 

위 모델을 준용한 Korn Ferry사의 다면평가 기술 보고서(Technical Report)에 따르면 아시아 지역 리더들의 탈선 위험이 타지역에 비해 상당히 높은 경향을 보인다고 합니다. 조직에서는 장기적으로는 조직 문화라는 체질 개선에 노력을 기울여야겠지만, 단기적으로는 어떤 리더의 어떤 특성이 문제가 될 가능성이 상대적으로 큰지를 빠르게 파악하고 예방하는 데 관심을 가질 필요가 있겠습니다.

¹⁾ Eichinger, R. W., & Lombardo, M. M. (2004). Patterns of rater accuracy in 360-degree feedback. Human Resource Planning, 27(4), 23-26.

(최종 검토: 최희경 파트너)

​이미지 출처: pixabay, bschr

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