많은 회사에서 리더십 진단을 할 때 다면평가를 활용할지, 자기보고식 진단검사를 활용할지 고민합니다. 

​둘 다를 상호보완적으로 활용하면 가장 좋겠지만, 때로 시간과 비용의 제약이 있기 때문에 둘 중 하나만 선택해야 하는 경우가 많습니다.

[관련 글] 리더십진단 검사와 다면평가는 어떤 차이가 있나요?

그리고 통념적으로 평가 대상자가 스스로 하는 자기보고식보다는 여러 사람의 생각이 모아진 다면평가가 더 정확할 거라고 생각하고 후자를 선택​​하는 경우가 더 많긴 합니다. 

과연 이 선택이 항상 합리적일까요?

다면평가는 관찰평가 기법의 일종입니다. 자기보고법과 관찰법의 문제점과 해결책에 대해서는 아래 블로그 글에서도 다룬 바 있습니다. 

[관련 글] 인성면접은 웬만하면 하지 말고 차라리 인성검사를 잘 활용하라고요?

위 블로그 글에서는 로린 앤더슨의 정리를 이렇게 전달해 드렸습니다. 

요약하자면, 

관찰법으로 제대로 평가하려면 정교한 평가 설계와 복수의 잘 훈련된 평가자​가 필요하다는 것이고, 

​자기보고법으로 제대로 평가하려면 사회적 바람직성이나 긍정지향성 등의 평가자 왜곡을 방지하도록 설계하여 적절한 절차에 따라 평가​해야 합니다.

 

다면평가에는 관찰법의 한계가 적용되기 때문에, 제대로 하려면 평가를 정교하게 설계해야 하고, 평가자도 충분히 훈련되어야 합니다.

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여기서 정교한 설계란 평소 주변 사람들이 자주 관찰할 수 있는 항목을 중심으로 문항을 진술해야 함을 의미합니다.

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또 충분한 훈련이란 평가의 목적과 의도, 평가자가 인간으로서, 또는 같은 직장 구성원으로서 빠지기 쉬운 여러 가지 편견과 오류를 설명하고 객관적으로 평가하는 태도와 기술을 교육한다는 것입니다.

그런데 우리나라 기업 현실을 고려할 때 다면평가를 이렇게 충실히 설계하고 교육한 후 진행하기가 쉽지 않습니다.

실제로 다면평가 결과를 확인해 보면 관대화 경향*이 심해 다면평가가 ​‘요식 행위’에 지나지 않는 경우도 태반입니다.

다면평가가 ​인기 투표나 마찬가지라고 한숨짓는 인사담당자도 많이 볼 수 있습니다.

한편 좋은 리더십진단검사는 자기보고법의 한계를 극복할 다양한 장치를 갖추고 있습니다.

회사가 적절한 절차만 지켜준다면 제대로 설계되지 않은 다면평가에서 충분히 훈련받지 않은 평가자가 보여주는 것보다 훨씬 믿을 만한 결과를 얻을 수 있습니다.

그래서 저희는 말씀드립니다. 

다면평가를 제대로 하려면 철저한 준비가 필요합니다. 

하지만, 그만큼 리소스를 투입할 재무적, 기업문화적 준비가 충분히 되어 있지 않다면 다면평가에 들이는 투입을 최소화하고 차라리 좋은 리더십진단검사를 선택해서 활용하는 것이 합리적일 수 있습니다.

리더십진단검사 데이터는 다른 자료와 연계해서 분석해도 많은 시사점을 줍니다. 

덜 준비된 다면평가 결과에 실망하신 적이 있다고요? 

리더십진단검사를 한번 도입해 보시기 바랍니다.

(* 관대화 경향(Leniency Tendency): 피평가자의 실제 업적이나 능력보다 높게 평가하는 경향)

(최종 검토: 박진아 선임연구원)

이미지 출처: pixabay

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