[ AI 요약 ] 

선발도구의 타당도에 대한 메타분석 연구를 통해 어떤 도구가 실제로 효과적인지 알아보려고 합니다. 타당도는 직무 수행을 얼마나 잘 예측하는지를 나타내는데, 다양한 직무 수행지표와 평가도구 점수의 상관을 통해 산출됩니다.

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1998년 Schmidt와 Hunter의 연구는 85년 동안의 연구 결과를 종합하여 인사 선발에 관한 실용적인 정보를 제공하고 있습니다. 최근 2016년에는 이전 연구를 업데이트하여 더 정교한 분석 방법과 새로운 결과를 포함시켰습니다.

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이 연구에서는 일반지적능력 검사(GMA)가 직무 성과를 예측하는 데 가장 강력한 요인임을 재확인했습니다. 작업표본검사는 이전보다 타당도가 낮게 나타났습니다.

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최근에는 Sakett et al.(2022)의 연구에서 이전 연구의 타당도가 과보정되었다는 지적과 재보정 결과도 나왔습니다. 기존 연구에서 상위로 나타난 예측 요인들은 여전히 높은 순위를 유지했는데, GMA의 타당도는 다소 낮아졌고, 구조화된 면접의 타당도가 가장 높게 나타났습니다.

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(연구결과 표1) Schmidt & Hunter(1998) / Schmidt et al.(2016)

(연구결과 표2) Robertson & Smith(2001)

(연구결과 표3) Rees & French(2010)

(연구결과 표4) Sakett et al.(2022)

(위 연구결과 표는 비에스씨 공식 블로그의 전체 글에서 보실 수 있습니다.)

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또한, 각 선발도구의 타당도를 메타분석한 연구에서는 일반지적능력 검사, 구조화된 면접, 비구조화된 면접, 바이오데이터, 정직성과 성실성 검사 등이 다양한 범위에서 타당도를 보였습니다.

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연구 결과를 전체적으로 정리하면, 일반지적능력 검사(적성검사)와 구조화된 면접이 단일 요인으로서 가장 높은 타당도를 보이며, '일반지적능력 검사와 인성', '일반지적능력 검사와 구조화된 면접'의 조합이 예측력이 좋은 것으로 나타났습니다.

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인성 검사, 작업표본검사, 바이오데이터 등도 타당도가 높은 것으로 나타났으며, 비구조화 면접은 대체로 타당도가 낮은 편입니다.

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(글/정리: 김윤주 선임연구원, 마승희 연구원)

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