여기서 개인적 지인이라 함은 후보자와 직업적으로 같이 일해 본 적이 없는 사람을 뜻합니다. 예를 들어서 작은 아버지, 학교 동창, 교회 목사님, 합창 동호회 회원 등을 말합니다.  

결론부터 말씀 드리면 채용 목적에서 개인적 지인에게 하는 평판조회는 그저 시간 낭비일 뿐​​입니다. 그런 개인적으로 아는 분들이 후보자의 업무 스타일에 대해 얼마나 많이 정확하게 알고 있을까요? 후보자의 커리어상의 약점에 대해 말하기는 더더욱 어려울 것입니다. 

그렇기 때문에 평판조회에서는 반드시 '직업적 지인'을 레퍼리로 선정하고 접촉해야 합니다. 그것도 최소한 6개월 이상은 후보자와 같이 일해 본 사람으로 정해야 합니다.

때로는 후보자가 일상 업무 수행 기준으로 바로 상위자가 아닌 차상위자나 심지어 차차상위자를 레퍼리로 지정하는 경우도 있습니다. 예를 들어 전통적 큰 조직에서 대리 업무를 수행하는 사람이 팀장을 넘어 상무나 심지어 사장을 레퍼리로 지정하려고 하는 거죠. 그러나 일상 업무에서 접촉 빈도가 낮을수록 후보자가 실제 일하는 방식이나 성과에 대해서는 제대로 알기 어렵습니다. 

다시 강조하거니와 레퍼리는 후보자와 실제로 접촉하면서 일상 업무를 수행한 경험을 바탕으로 후보자의 업무 수행에 관한 다양한 질문에 답을 해줄 수 있는 사람이어야 합니다. 후보자와 거리가 먼 레벨의 레퍼리는 결국 개인적 지인이나 다름 없는 평판조회 결과를 낳을 것입니다.

평판조회는 후보자의 실제 업무수행과 역량 등에 대한 정보를 수집하기 위한 활동입니다. 따라서 그 목적에 적합한 레퍼리를 선정하는 것이 제대로 된 평판조회의 기반입니다.

​ 

(글: 비에스씨 연구소)

전체 글은 비에스씨 공식블로그에서 보실 수 있습니다.

https://blog.naver.com/bsc_hr/223192317582