지금까지 여러 포스팅에 걸쳐 직장 내 괴롭힘의 판단 기준을 살펴보고 있습니다. 먼저 직장 내 괴롭힘은 아래의 요건을 모두 충족하는 경우에 인정될 수 있다고 말씀드렸습니다. 

1. 행위자 – 근로기준법 상의 사용자, 노동자

2. 행위요건

  1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 

  2) 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것

  3) 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

3. 행위 장소 - 괴롭힘 행위요건을 충족한다면 발생장소가 사업장이 아니어도 인정 가능

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이전 포스팅에서 행위자, 행위장소에 대한 내용, 그리고 행위요건 중 ‘1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것’의 내용을 확인하실 수 있습니다.

[관련 글] 직장 내 괴롭힘 판단 기준 - 행위자, 행위 장소

 

[관련 글] 직장 내 괴롭힘 판단 기준은 무엇일까요? - 1) 직장에서의 지위 또는 관례 등의 우위를 이용할 것

또한 직장 내 괴롭힘 처리 절차에 대해 알아보시려면 아래의 글을 클릭해 주시기 바랍니다. 

[관련 글] 직장 내 괴롭힘 사건은 어떤 처리 절차를 거치나요?

오늘은 행위요건 중 2번,  ‘업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것’, 요건을 살펴보겠습니다. 

살펴보기에 앞서, 우선 직장 내 괴롭힘의 판단 범위에 들어오기 위해서는 ‘업무관련성’이 인정되어야 한다는 점을 명심해야 합니다. 사용자가 모든 직장 내 인간관계의 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로,  행위자가 피해자에 비하여 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 ‘업무관련성이 있는 상황’에서 발생한 것이어야 한다는 것입니다. 

고용노동부 매뉴얼에 따르면 "개인적 용무 중에 발생한 갈등상황은 그것이 직장 내 구성원 간에 벌어진 일이라 하더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 이루어졌다는 특별한 사정이 없는 한 사용자에 법상 조치의무를 부담하는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기는 어렵다"고 보고 있습니다. 

다만 여기서의 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고 보아야 할 것이므로 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무관련성이 인정될 수 있습니다.

[업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것]

자, 이제 우위성과 업무관련성까지 충족된 행위가 업무상 적정범위를 넘는지 살펴보아야 하겠습니다. 

업무상 적정 범위를 넘는다는 것은 

① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 

② 업무상 필요성은 인정되더라도 

      그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 

따라서 업무상 지시, 주의‧명령에 불만을 느끼는 경우라도 

그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어렵습니다. 

그러나 그 지시나 주의‧명령 행위의 양태가 폭행이나 과도한 폭언 등을 수반하는 등 사회 통념상 상당성을 결여하였다면 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다. 

또한 문제된 행위 자체는 업무상 필요성이 인정되더라도 사업장 내 동종유사업무를 수행하는 근로자에 비하여 합리적 이유 없이 대상 근로자에게 이루어진 것이라면 사회 통념적으로 상당하지 않은 행위라고 볼 수 있습니다. 

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(최종 검토: BSC 협력 노무사 그룹)

이미지 출처: pixabay

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