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최근 HR 커뮤니티에서 이런 글을 보았습니다.

“인사제도는 책이 아니라 현장에 답이 있다고 해요.

성과관리제도 도입에 어려움이 있는 HRer라면 우리 회사의 업의 본질과 철학, 직원들의 특성을 고려하여 DIY해보세요. 그럴듯한 이론보다는 되게 하는 실질적인 제도가 중요하니까요!”

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이 글을 처음 읽었을 때, ‘맞아, 결국 제도는 사람과 현장에 맞아야 해’라는 생각이 가장 먼저 들었습니다. 동시에, 한편으론 “이론은 필요 없다는 말로 오해될 수도 있겠다”는 우려도 들었죠.

오늘은 이 글을 계기로, 성과관리 제도 설계에서 이론과 실천의 균형에 대해 이야기해보고자 합니다.

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현장을 무시한 제도는 작동하지 않습니다

책 속 이론이나 컨설팅 자료로는 그럴듯하게 들리는 제도도, 막상 현장에서는 잘 작동하지 않는 경우가 많습니다.

우리 업의 특성에 맞지 않고, 구성원의 업무 특성과 문화와 충돌하며, 관리자가 실제로 운영할 수 없다면 제도는 오래 가지 못합니다.

실제로 어떤 회사는 OKR을 도입했다가, 직무 특성상 구체적인 목표 설정이 어려워 1년 만에 중단했고, 어떤 곳은 평가등급을 수치화했지만 관리자들이 기준을 이해하지 못해 혼란만 커진 사례도 있습니다.

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제도는 결국 현장에서 ‘되게’ 해야 의미가 있습니다.

그렇다면 이론은 필요 없는 걸까요?

전혀 그렇지 않습니다.

이론은, 복잡한 현실을 구조화해 보는 틀을 제공하고 수많은 시행착오 속에서 쌓인 축적된 지혜이며, 우리가 간과하기 쉬운 포인트를 미리 점검할 수 있게 해줍니다.

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답은 ‘이론을 현장에 맞게 커스터마이징’하는 것

좋은 성과관리 제도는 이론적 원칙을 참고하되, 우리 조직의 비즈니스 구조와 문화, 구성원의 현실에 맞게 설계되어야 합니다.

이를 위해 HR 담당자가 해야 할 질문은 다음과 같습니다

- 우리는 어떤 업을 하고 있으며, 무엇이 성과인가?

- 우리 조직문화와 직무 특성에 맞는 평가는 무엇인가?

- MBO, OKR, KPI 등 중 어떤 구조가 우리에게 맞는가?

- 현장 실험과 피드백을 통해 어떻게 개선해나갈 수 있을까?

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마치며

성과관리 제도에는 정답이 없습니다.

하지만 방향은 있습니다.

‘그럴듯한 제도’보다 ‘되게 하는 제도’를, 하지만 방향을 잃지 않도록 ‘이론’이라는 나침반도 함께 가져가야 합니다.

여러분의 조직은 어떤 성과를 추구하고 있나요?

지금의 성과관리 제도는 그 성과를 잘 이끌어내고 있나요?

(AI요약)

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[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/223962383933 ]

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