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‘자율’은 자유가 아니라, ‘구조화된 책임’입니다

“우린 자유롭게 일하는 걸 추구해요. 상명하복은 옛날 얘기잖아요.”

스타트업 ‘케이플랜’(가명)의 인사담당자 유진 님(가명)은 자율성과 창의성을 중시하는 조직문화를 만들기 위해 수평적 구조, 탄력근무, 자유로운 소통 환경을 적극 도입했습니다. 하지만 1년이 지나자 문제가 드러나기 시작했죠.

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누구나 자유롭지만, 아무도 책임지지 않았다

같은 일을 각자 다르게 처리하면서 오류가 발생하고, 우선순위 충돌로 팀 간 마찰이 생기고, “그건 제 일이 아니에요”라는 말이 점점 늘어났습니다.

관리자도 피드백 기준이 없어 지쳐갔습니다.

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문제는 ‘사람’이 아니라 ‘일의 구조’였습니다

조직문화 컨설턴트는 Frederick W. Taylor의 과학적 관리론을 꺼내며 이렇게 말했습니다.

“사람은 게으르지 않아요. 일이 구조화되지 않으면 누구든 엉망이 됩니다.”

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<Taylor의 핵심 원리 (1911)> 요약

- 작업은 ‘과학적으로’ 최적화해야 한다

- 적재적소에 사람을 배치하고 훈련해야 한다

- 실행은 직원, 계획은 관리자 역할로 구분해야 한다

- 성과 기준을 명확히 세우고 보상과 연동해야 한다

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사람을 바꾸기보다, 일을 다시 설계했습니다

유진 님은 이 원칙을 현대 조직에 맞춰 이렇게 적용했습니다.

- 반복 업무에 SOP를 도입하고

- R&R을 명확히 하며

- 성과 체크리스트 기반의 피드백 체계를 만들고

- 일부 보상도 성과 기준에 연동했습니다

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6개월 후, 케이플랜은 이렇게 달라졌습니다

- 반복 오류 70% 감소

- 고객 불만 감소

- 팀원은 자신이 할 일을 명확히 이해하고

- 관리자는 기준에 따라 리딩하며 부담 완화

- ‘자율’이 책임 기반으로 바뀌기 시작

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조직문제의 해답, ‘일의 구조’에 있을 수 있습니다

자율성과 창의성은 중요합니다.

하지만 그걸 지탱하는 구조와 기준, 책임의 원리는 절대 없어서는 안 됩니다.

지금 조직의 문제, 혹시 ‘사람’이 아니라 ‘일’이 잘못 설계된 건 아닐까요?

(AI요약)

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[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/223954635293 ]

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