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IT 스타트업 ‘에이테크’의 조직문화 담당자 민정 님은 빠르게 변하는 시장에 대응하기 위해 '긱 워커'를 도입했습니다. 짧은 계약, 명확한 과업, 낮은 고정비. 매력적인 조건이었죠.

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처음엔 이러한 전략이 괜찮아 보였습니다.

하지만 얼마 지나지 않아 예상치 못한 문제들이 드러났습니다.

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일은 맡겼지만, 성과는 남지 않았습니다.

외부 긱 워커와의 협업은 내부 팀과의 불협화음으로 이어졌고,

성과물은 조직에 남지 않았습니다. 정규직 구성원들은 "왜 우린 정규직인데 더 힘들어야 하죠?"라는 불만까지 토로했습니다.

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이후 민정 님은 조직문화 컨설턴트를 만나 긱 이코노미에 대해 다시 고민하게 됩니다. ​그리고 민정 님은 긱 이코노미는 단순히 계약직을 쓰는 게 아니라는 것을 깨달았습니다. 긱 이코노미의 진정한 의미는 '그 안에서 함께 일하는 사람들과의 신뢰, 책임, 관계를 새롭게 설계하는 것'이었습니다.

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Kalleberg가 말하는 긱 이코노미의 본질은 이렇습니다.

긱 이코노미는 단기 계약이 아닌, '관계' 기반의 일 구조입니다.

- 노동시장의 이중화: 일부는 안정된 고용, 일부는 불안정한 긱

- 역할과 책임의 명확화, 피드백 설계가 반드시 필요

- 긱 워커도 조직의 목표·문화와 연결될 수 있도록 해야 함

(참고: Kalleberg, 2011 외)

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민정 님이 바꾼 전략은 다음과 같았습니다

- 사전 온보딩 자료로 긱 워커에게 조직과 문화 소개

- 프로젝트마다 역할·산출물·피드백 구조 문서화

- 정규직 팀원은 ‘긱 인력 리딩’을 통해 리더십 개발

- 반복 업무는 조직 내부 시스템에 성과물 축적

- 정규직-긱 워커 간 역할의 공정성과 신뢰 인식 강화

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전략을 바꿨더니 결과도 달라졌습니다

- 긱 워커의 성과 만족도와 재계약률 향상

- 정규직 팀원의 리더십·매니징 경험 확대

- 외부 인력의 결과물이 조직의 자산으로 남기 시작

- 신뢰와 협력 중심의 협업 문화 형성

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긱 이코노미는 ‘단기 계약’이 아니라, ‘관계와 일의 설계 방식’입니다.

조직의 유연성을 높이되, 그 안에서 함께 일하는 사람들과의 신뢰 구조를 잊지 마세요.

일을 설계하는 자의 책임, 그것이 긱 협업의 성공을 좌우합니다.

(AI요약)

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[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/223946232106 ]

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