​

"다면평가, 진짜 중요한 건 ‘활용’입니다."

​

​

조직의 성과관리와 인재 육성을 위해 많은 기업이 '다면평가'를 도입합니다.

하지만 중요한 건 그다음입니다.

‘결과를 어떻게 활용하느냐’에 따라, 이 평가가 ‘형식적인 절차’가 될 수도 있고 ‘조직과 개인을 바꾸는 도구’가 될 수도 있습니다.

​

​

 1. 데이터를 ‘진짜’ 읽어내고 있나요?

다면평가는 평균 점수, 표준편차, 백분위처럼 ‘다층적인 관점’에서 수집된 객관적인 데이터를 제공합니다.

하지만 숫자만 보는 건 절반의 해석에 불과합니다.

같은 점수라도 표준편차가 클 경우 해석이 달라지고, KPI와 연동된 결과를 보면 비즈니스 성과와의 연결점이 보이죠.

데이터를 단순히 순위나 비교로 소비하지 말고, 조직 맥락에서 해석하는 훈련이 필요합니다.

​

​

 2. 구성원에게 ‘성장 나침반’을 주고 있나요?

다면평가 결과는 단순한 피드백이 아니라 자기 성찰의 거울이자 성장을 위한 나침반이 되어야 합니다.

“왜 이런 평가를 받았을까?”

“나는 어떤 장점과 과제를 가졌을까?”

“앞으로 무엇을 달리해야 할까?”

이 질문들이 진짜 대화로 이어질 때,

비로소 구성원은 변화의 주체가 됩니다.

일대일 피드백 세션과 액션플랜 수립이 꼭 함께 가야 합니다.

​

​

 3. 공정한 인사 판단의 ‘기준점’이 되고 있나요?

다면평가를 성과급, 승진, 보상에 연계하는 조직도 많습니다.

하지만 이때 중요한 것은 ‘점수 자체’가 아니라 평가의 신뢰도와 해석의 일관성입니다.

- 평가자가 누구냐에 따라 편차가 크지 않은가?

- 문화적으로 표현이 직설적인 팀과 그렇지 않은 팀의 차이는?

- 실제 조직 기여도가 반영된 구조인가?

점수가 아니라 맥락과 기여도를 함께 봐야 ‘성과 중심’이면서도 ‘공정한 인사’가 가능합니다.

​

​

4. 조직문화 개선의 실마리를 찾고 있나요?

다면평가는 개인의 문제를 지적하는 도구가 아닙니다.

오히려 조직 안의 소통, 협업, 신뢰 관계를 비추는 거울입니다.

- 어떤 팀은 피드백이 매우 소극적입니다.

- 어떤 구성원은 유독 특정 유형의 평가자에게만 낮은 점수를 받습니다.

- 어떤 조직은 해마다 같은 지점에서 발전이 없습니다.

이 모든 것이 조직문화 개선의 힌트입니다.

성과와 분위기를 동시에 끌어올릴 기회로 삼아야 합니다.

​

​

결국, 핵심은 ‘활용 전략’입니다.

다면평가는 그 자체로 목적이 아닙니다.

- 데이터 → 해석 → 피드백 → 행동 변화 → 문화 변화

이 사이클을 만들 수 있어야 진짜 의미가 생깁니다.

​

​

조직에 질문해보세요

- 우리 구성원은 다면평가 결과를 이해하고 있는가?

- 리더는 구성원과 피드백을 대화하고 있는가?

- HR은 이 데이터를 전략에 반영하고 있는가?

결과를 제대로 ‘읽고’, ‘나누고’, ‘연결’해야 성과도, 사람도 움직입니다.

(AI요약)

​

​

[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/223935307706 ]

(글: 비에스씨 연구소)