빠르게 성장하는 스타트업 A사는 실적 향상을 위해 외부 인재를 적극 채용했습니다.

하지만 내부에선 박탈감과 불신이 쌓여갔고, 결국 이직률까지 높아졌죠.

직원: "왜 저 사람은 나보다 성과도 없는데 연봉이 더 높죠?"

HR: “급여는 나쁜 게 아닌데, 왜 자꾸 불만일까?”

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그때, 이 문제를 풀어낸 건 돈이 아니라 '심리학'이었습니다. 바로 Stacey Adams의 공정성 이론(Equity Theory)이죠.

공정성 이론에서 사람은, 절대적 보상이 아니라 타인과의 '비교'를 통해 보상의 공정성을 판단합니다.

즉, "나는 더 노력했는데, 왜 덜 받지?"라는 감정이 생기면, 노력 감소 → 충성도 하락 → 이직 고려로 이어지는 거죠.

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A사의 보상 개편 전략!

- 보상 기준의 투명화: 성과급·승진 기준 시각화 & 전사 공유

- 역할 기반 보상: 입사 시기와 무관하게 동일 역할엔 동일 기준 적용

- 정기적인 인식 조사: “나는 보상이 적절하다”는 감정 점검

- 관리자 교육: 보상 면담 시 ‘공정성’ 커뮤니케이션 훈련

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개편 결과는?

- 성과급 불만 제기 50% 감소

- 조직 신뢰도 3.2 → 4.1점 상승

- “보상이 공정하다” 응답 70% 돌파

한 직원은 말했습니다. “이제는 적어도 왜 저 사람이 그만큼 받는지 알 수 있어요.”

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HR담당자에게 드리는 제안

‘얼마’보다 중요한 건 ‘왜’입니다.

공정하지 않으면, 아무리 많이 줘도 만족하지 않습니다.

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​요약: 공정성 기반 보상 체계를 위한 3단계

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1. ‘투입-보상’의 구조적 기준 마련: 역할, 기여, 책임에 따라 보상 기준을 구조화합니다.

2. 비교 기준의 투명성 확보: 모든 구성원이 납득할 수 있도록 보상 기준을 문서화하고 소통합니다.

3. 정기적인 공정성 인식 점검: 조직 구성원들이 보상을 어떻게 ‘느끼고’ 있는지 측정하고 피드백합니다.

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​[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/223929481874 ]