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"면접에서 너무 인상이 좋았어요. 성격도 괜찮고, 느낌이 왔죠."

여기 10년 넘게 ‘사람 보는 눈’ 하나로 채용을 이어온 인사팀장 수진 님이 있습니다. 수진 님은 이력서, 면접, 약간의 경험. 그것이면 충분하다고 믿었죠. 

하지만 최근 몇 년 사이 신입사원의 1년 내 퇴사율이 50%를 넘고, 성과 편차도 심해져 고민입니다.

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이번에 뽑은 직원은 면접에선 밝고 똑똑해 보였지만, 막상 실무에선 실수가 반복되고, 학습 속도도 느렸습니다. 수진 님의 직감에 의존한 채용 방식은, 결국 조직의 리스크로 돌아왔습니다.

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성과는 운이 아니라 예측 가능한 변수에 기반합니다.

심리학자 Schmidt & Hunter의 메타분석에 따르면, 일반 인지능력(GMA, General Mental Ability)은 직무 성과를 가장 강하게 예측하는 변수입니다.

- GMA 단독 예측 타당도: 0.51

이는 다른 요인(면접 등)보다 훨씬 강력한 수치이며, 직무가 복잡할수록 예측력은 더 높아집니다.

‘인지능력’은 단지 시험 성적이 아닌, 업무를 빠르게 이해하고, 문제를 해결하며, 변화에 적응하는 역량의 핵심입니다.

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감(感)에서 근거(根據)로: 채용 기준을 바꾸다

수진 님이 속한 기업은 기존 채용 방식을 다음과 같이 전환했습니다.

- 표준화된 인지능력 검사 도입

- 비구조화 면접 → 구조화 면접 전환

- GMA + 직무 기반 평가 조합 설계

- 입사자 성과와 선발 지표 간 상관관계 추적

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그 결과, 새로온 직원의 업무 습득 속도가 빨라지고 퇴사율은 절반 이하로 감소했으며, 성과 상위 인재군의 GMA 점수가 유의미하게 높았다는 데이터를 확보할 수 있었습니다.

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사람을 잘 뽑는다는 건, 결국 '과학적 채용을 할 수 있는가'의 문제입니다.

직감은 편향될 수 있지만, 데이터는 정직합니다.

성과 있는 인재를 원하신다면, 채용 기준부터 다시 살펴봐야 합니다.

이제는 ‘느낌’이 아닌 ‘검증된 도구’로 인재를 선발할 때입니다.

(AI 요약)

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[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/223921298833 ]

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