“같은 피드백인데, 왜 다르게 보여줘야 할까요?”

다면평가에서 가장 예민한 문항은 대부분 서술형입니다. 

(예시: “이 사람과 다시 일하고 싶습니까?”, “보완할 점은 무엇인가요?”)

이런 질문에는 평가자의 생생한 경험이 고스란히 담기기 때문입니다.

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하지만 이렇게 모인 정성 피드백, 누구에게 어떻게 보여줘야 할까요?

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정답은, ‘누가’ 읽느냐에 따라, 피드백은 달라져야 한다는 것입니다.

다면평가 리포트는 크게 두 가지로 나뉩니다:​

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■ 피평가자용 피드백 리포트

→ 성장과 성찰을 돕기 위한 자료

감정적 표현은 순화하고, 개선 제안 중심으로 재구성됩니다.

(예: “자기밖에 모른다” → “타인의 관점을 고려하는 데 아쉬움이 있음”)

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■ 경영진·HR용 인사관리 리포트

→ 승진·보직 이동 등 의사결정을 위한 정보

감정적 피드백도 ‘의미 있는 신호’로 간주되며, 원문 그대로 보존되기도 합니다.

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구분하지 않으면 생기는 문제?

- 피평가자에게는 불필요한 방어심만 유발할 수 있습니다.

- HR이나 CEO는 중요한 리더십 신호를 놓치게 됩니다

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결론: 리포트의 ‘용도’를 먼저 정의하라

같은 피드백이라도, 누구를 위한 것이냐에 따라 다르게 보여줘야 합니다.

리포트를 쓰기 전에 꼭 이 질문부터 시작하세요. “이 피드백은 누구에게, 무엇을 위해 쓰는가?”

그 답이 선명해야, 서술형 피드백도 의미 있는 정보가 됩니다.

(AI 요약)

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[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/223920055305 ]

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(글: 비에스씨 연구소)