반복되는 실수, 원인은 ‘일 못하는 사람’이 아니라 ‘배우지 않는 조직’이었습니다.

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“지난번에도 비슷한 실수 했던 것 같은데요…”

한 IT 기업의 조직문화 담당자는 반복되는 오류 앞에서 깊은 회의감을 느꼈습니다.

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보고서도 쓰고, 회의도 열었지만 문제는 사라지지 않았습니다.

누구도 잘못을 직접 지적하지 않고, 책임은 부서 간에 전가됐고, 결론은 늘 같았습니다: “다음부터 조심하자.”

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문제는 ‘사람’이 아니라, 그 문제가 생기는 방식 자체였습니다.

그리고, 그 깨달음은 Argyris & Schön의 ‘조직학습 이론’에서 출발했습니다.

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[이론] 단일회귀 vs. 이중회귀 학습?

- Single-loop Learning:

행동만 수정합니다.

예: "앞으로는 더 일찍 시작하자."

- Double-loop Learning:

행동을 만든 사고방식과 규범까지 함께 수정합니다.

예: "왜 늘 마감이 늦는가? ‘보고 체계’ 자체가 과도한 건 아닐까?"

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여기서 Chris Argyris는 말합니다:

“조직이 진짜로 학습한다는 건, 사고방식을 돌아보고 그것까지 바꾸는 것이다.”

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[적용] 이론을 현실로 바꾸는 4가지 시도

IT 기업 ‘넥솔트’는 이 이론을 바탕으로 문제 해결 방식을 이렇게 바꾸었습니다.

● 사후보고서 포맷 수정

→ "무슨 일이 있었는가?"에서 "왜 그렇게 판단했는가?"로 질문 전환

● 실패 회고 미팅에 이중회귀 질문 도입

→ “우리가 이런 결정을 한 조직적 배경은?”

● 팀 리더 교육에서 ‘조직학습 프레임워크’ 도입

→ 리더 스스로 자신의 판단 기준과 사고 습관 점검

● ‘실수 = 학습기회’ 인식 전환

→ 피드백 문화 개선, 리스크 없는 말하기 환경 조성

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[결과] 일하지 않는 게 아니라, ‘배우지 않던’ 조직이었습니다

몇 분기 후, 조직에는 작은 변화들이 눈에 띄기 시작했습니다.

똑같은 실수가 반복되지 않았고 실무자들이 “이건 우리가 지난번에 배운 거예요”라고 스스로 말하기 시작했으며, 회의에서 “우리 문화가 이 판단을 낳은 건 아닐까” 같은 통찰이 오가게 됐습니다! 무엇보다, 조직 내에 ‘우리는 성장하는 팀이다’라는 긍정적 자기 인식이 퍼지기 시작했습니다.

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조직은 실수로 무너지는 것이 아니라, 학습하지 않아 무너집니다.

실수를 없애는 것이 아니라, 실수로부터 배우는 구조를 만드는 것.

그것이 진짜로 ‘일하는 조직’이자, 오래 살아남는 조직의 조건입니다.

(AI요약)

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[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/223897665322 ]

(글: 비에스씨 연구소)