어느 중견 IT기업 HR팀의 이야기입니다.

자유로운 복장, 영어 이름, 사내카페… 외형은 유연한 조직이지만, 실제론 회의에서 이견은 사라지고, 협업은 이메일 한 줄로 끝났습니다.

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문제의 핵심은 ‘심층 전제’에 있었습니다.

심리적 안전감은 낮고, 구성원들은 말하지 않았습니다. “윗사람에게 반대하면 불이익”이라는 믿음, “실수는 곧 리스크”라는 무언의 전제가 작동하고 있었던 거죠.

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그래서 B사는 에드가 샤인(Edgar Schein)의 ‘조직문화 3단계 모형’을 도입했습니다.

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1. 표층: 보이는 문화(복장, 회의 방식)

2. 중간층: 구성원들이 믿는 가치(‘우리는 수평적이어야 해’)

3. 심층: 무의식적 믿음(‘실수는 위험’, ‘이견은 무례’)

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그 결과는 다음과 같았습니다.

– 회의에서 이견 제시 비율 증가

– 리더 피드백 점수 상승

– 부서 간 협업 30% 증가

– 심리적 안전감 3.1 → 4.0점(5점 만점)

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조직문화는 제도로 바꾸는 게 아닙니다.

사람들이 진짜로 믿는 것부터 바꿔야 합니다.

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겉모습이 아닌 ‘심층’을 점검해보세요.

지금 조직이 변화하지 않는 이유, 어쩌면 보이지 않는 문화 때문일 수 있습니다.

(AI 요약)

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[ 전체 글은 비에스씨 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/223889094722 ]

(글: 비에스씨 연구소)