“인품 좋은 팀장이 왜 성과를 못 낼까?”

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최근 한 소비재 기업의 사례는 많은 조직에 시사점을 던집니다.

이 기업은 빠른 성장에 맞춰 다수의 팀장 포지션을 새롭게 임명했고, HR팀은 ‘책임감 있고 사람 좋은 과장님들’을 중심으로 내부 리더를 선발했습니다.

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그 결과는 어땠을까요?

팀원들은 이렇게 말했습니다.

“팀장님은 정말 좋은 분이에요. 그런데 회의 때마다 방향을 못 잡고 우물쭈물하세요.”

“문제가 생겨도 결정은 계속 미뤄지고, 우리는 뭘 해야 할지 모르겠어요.”

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결과적으로 나타난 문제는 다음과 같았습니다:

- 팀 성과 하락

- 의사결정 지연

- 협업 문제 및 팀원 만족도 하락

- 퇴사율 증가

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'좋은 사람'과 '좋은 리더'는 다르다.

HR팀은 그제야 깨달았습니다.

우리가 사람 됨됨이는 봤지만, 리더로서의 핵심 역량은 제대로 진단하지 않았다는 사실을요.

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이후 조직은 리더십 개발의 방향을 전환했습니다.

외부 컨설턴트와 함께 리더십 역량을 정의하고, Ralph Stogdill의 리더십 특성 이론을 기반으로 새롭게 팀장을 육성하기 시작했습니다.

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Stogdill 이론의 핵심:

“좋은 리더는 성격이 좋은 사람이 아니라,

특정 상황에서 필요한 특성을 발휘할 수 있는 사람이다.”

그는 효과적인 리더의 특성으로

지능, 책임감, 사회성, 자신감, 결단력, 인내력, 통찰력 등을 제시했습니다.

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이후 조직에서 실제로 한 일들:

- 리더십 역량 기반의 평가센터 운영 (상황 시뮬레이션, 의사결정 과제, 다면 피드백 등)

- 1:1 리더십 코칭 프로그램 도입

- 리더십 진단 후, 개인별 개발 플랜 수립

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6개월 만에 나타난 변화:

- 팀장 간 리더십 역량 편차 감소

- 성과지표 회복

- 팀원 만족도 상승 (“방향 제시가 명확해졌다”는 응답 증가)

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HR 실무자에게 드리는 제안

만약 여러분의 조직에서도…

“평판은 좋은데 성과는 낮은 팀장”

“중요한 순간에 결정을 못 내리는 관리자”

“성과는 있는데 팀원이 지쳐나가는 리더”

위와 같은 문제가 있다면, 이제는 ‘사람의 성격’이 아닌 ‘리더십 특성’을 기준으로 리더를 바라보셔야 합니다.

Stogdill 이론은 '누가 리더가 되어야 하는가'에 대한 구조적 해답을 제시합니다.

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정리: 리더십 특성 기반 개발 3단계

1. 핵심 리더십 특성 정의

(조직에 필요한 리더의 특성을 구체화)

2. 과학적 진단 및 평가

(행동 기반 인터뷰, 시뮬레이션, 다면평가 등)

3. 개별 맞춤형 육성 및 피드백

(진단 결과를 기반으로 1:1 코칭 및 성장 지원)

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결국, 좋은 리더는 ‘타고나는 것’이 아니라 ‘측정하고, 개발할 수 있는 것’입니다.

리더십도 과학입니다. 

HR이 바뀌면, 조직이 달라집니다.

(AI요약)

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[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/223881947734 ]