평판조회를 통해서 과거 직무수행이 어땠는지를 파악하는 것은 앞으로 수행할 직무 요건과 비교를 하려고 하는 것입니다.

​먼저 꼭 생각해야 할 것이 있습니다. 세상에 현실적으로 "똑같은" 직무는 없다는 것입니다. 직무 타이틀은 같을 수 있고, 직무기술서 상의 수행 과제나 성과 책임이 같을 수 있지만, 어떤 조직도 똑같은 방식으로 운영되지는 않기 때문입니다. 예를 들어 상사와 동료의 성격이나 보유 기술 등에 따라서도 직무수행자가 일하는 데는 경우에 따라 큰 차이를 유발하게 됩니다. 조금 넓게 보면 각 회사마다 다른 기업 문화를 갖고 있는 것도 일하는 데 영향을 미칩니다.

​그렇기 때문에 선발 의사결정을 하는 사람은 두 가지 측면을 다 고려해야 합니다. 첫째로는 공식적 직무기술서와 요건을 고려해야 합니다. 둘째로는 공식적으로 문서화되지 않은, 실제 직무를 둘러싼 문화적, 조직정치적 요소들을 고려해야 합니다.

​예를 들어 디지털 마케팅 팀에 새로운 팀장을 선발한다고 하겠습니다. 이 때 팀원들이 주로 아날로그 마케팅으로 잔뼈가 굵은 시니어들일 경우와 팀원들이 새로 충원된 젊은 디지털 마케터 중심으로 구성되었을 경우에 팀장에게 필요한 역량과 리더십은 서로 다를 것입니다. 

또 이런 경우도 생각할 수 있겠습니다. 어떤 팀원들은 직무에 대한 기본 이해를 탄탄하게 갖추고 있어서 팀장이 전체 방향을 정렬하고 많은 권한을 위임하며 소통과 협력에 힘을 쓰게 해야 할 수도 있습니다. 또 어떤 팀은 구성원들이 아직 기본기가 약한 편이라 세밀하게 원온원(one on one)을 많이 해야 할 수도 있습니다. 각각의 경우에 요구되는 팀장의 특성은 다를 것입니다.

​이러한 특수한 문제가 있다면 사실 평판조회 과정에서 특수한 질문을 포함해야 합니다. 뒤늦게 관련 정보를 유추할 수는 없기 때문입니다.

​평판조회를 유용하게 활용하려면 공식적인 직무기술서 외에 현실적으로 직무 수행에 필요한 역량과 특성이 무엇인지를 규명하고, 그런 역량과 특성을 파악할 수 있는 특별한 질문을 구사해야 합니다. 그래야 지원자와 직무 간의 적합성(fit)을 합리적으로 예측할 수 있습니다.

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(글: 비에스씨 연구소) 

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