소위 ‘고용 브랜드’가 좋은 큰 대기업이나 공공기관이 아니라면 채용 담당자는 항상 이런 고민을 품고 있습니다.  

실은 고용 브랜드가 항상 Top 3에 드는 대기업의 채용 담당자가 이런 얘기를 한 적도 있습니다.

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“우리는 우리 회사에 간절히 오고 싶어 하는 사람을 뽑는 것으로 만족하지 않습니다. 우리는 그보다 우리 회사쯤을 많은 선택지 중 하나로 여기는 사람을 뽑고 싶습니다.”

인재에 대한 욕심과 불만은 어떤 회사나 갖고 있는 고민인 듯합니다.

오늘 다룰 이 질문은 역량중심 채용을 어떻게 하면 잘 할 수 있느냐 하는 질문으로 보입니다. 역량중심의 과학적 채용을 하는 주요 대기업은 이미 채용 과정에서 스펙을 거의 보지 않습니다. 이런 채용 과정을 거쳐서 상대적으로 스펙이 좋은 지원자들이 결과적으로 제법 합격할 수는 있지만, 소위 스펙은 최소한의 요건만 갖추면 채용 과정에서 크게 영향을 끼치지 못하고 있습니다.

질문의 취지에 맞게 실전적 도움말을 드리겠습니다.

첫째, 대표적인 스펙이 ‘출신학교’인데요, ‘출신학교’는 정말 성과에 대한 예측력이 상당히 떨어지는 것으로 대부분 회사에서 나타나고 있습니다. 업무 성과 예측 요인에 관한 산업조직심리학의 100년 이상 연구결과를 보면 일관성 있게 ‘종합인지능력’이 가장 중요한 것으로 나타나고 있습니다. 그런데 최근 자료를 분석해 보면 대부분 ‘출신학교’가 ‘종합인지능력’의 지표가 되지 않고 있습니다. 따라서 ‘출신학교’를 보고 채용하는 것 자체가 오히려 비과학적이고 비합리적인 채용이 될 가능성이 크다 하겠습니다. 출신학교 말고 ‘종합인지능력’을 체계적이고 정확하게 평가해서 채용의 가장 비중 있는 기준으로 활용할 것을 권합니다.

둘째, 핵심역량을 잘 평가할 수 있도록 채용 과정을 설계하고 운영해야 합니다. 훈련되지 않은 면접관이 지원자에게서 드러나는 활력과 자신감에 현혹되어 실력 있는 엔지니어나 인재를 놓치는 경우가 종종 있습니다. 이럴 경우 면접에서의 평가 항목 자체를 조정하는 방안을 우선 생각할 수 있습니다. 현업 팀장이나 임원에게는 종합 평가를 하지 말고 기술 평가 중심으로 평가를 하도록 면접의 평가 항목을 설정해 주는 것이 좋습니다. 그리고 면접에서 평가하기 어려운 항목은 전문적인 평가 도구나 전문가의 도움을 받아서 채용 과정에 반영하면 되겠습니다.

결국은 선발 기준으로서의 역량을 잘 정의하고, 정의된 역량을 채용 과정에서 합리적이고 과학적인 방법으로 잘 평가하는 것이 비구조화 채용을 하는 다른 회사가 놓치기 쉬운 숨은 인재를 확보하는 가장 좋은 방법입니다. 다행인지 불행인지, 아직은 덜 구조화되고 덜 과학적인 방법과 절차로 직원을 채용하는 회사가 대다수입니다. 과학적 채용 방법과 절차를 도입함으로써 인재 전쟁에서 한걸음 앞서 갈 수 있습니다.

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(최종 검토: 권민철 파트너)

이미지 출처: pixabay

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