"이거 그냥 인기투표 아닌가요?"

360도 다면평가를 도입한 기업이라면,

한 번쯤은 들어봤을 질문입니다.

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 "다들 비슷하게 점수가 좋아서 변별이 안 돼요"

 "익명성이 없다 보니 솔직히 쓰기 어렵더라고요"

 "결과는 받았는데, 이걸 어떻게 써야 하죠?"

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다면평가는 리더십 개발의 강력한 도구이지만,

설계와 활용이 미흡하면 오히려 조직에 혼란을 줄 수 있습니다.

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그렇다면 신뢰할 수 있는 다면평가, 어떻게 만들 수 있을까요?

< 신뢰도와 변별력을 높이는 5가지 실전 전략>

1. 평가자 교육 + 응답 경향 분석

"상사니까 높게", "갈등 생기기 싫으니까 중간으로"

-> 이런 응답 태도를 파악하려면,

평가자별 평균·표준편차·척도 사용 분포를 분석해야 합니다.

필요하다면 가중치 조정도 가능하죠.

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TIP: 평가문화가 아직 낯선 조직은, 첫 해엔 점수보다 '정직하게 답하는 법'을 피드백하는 데 집중해 보세요.

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2. 문항을 추상적 → 행동 기반으로 전환

 X "리더십이 뛰어나다"

 0 "의견을 끌어내는 질문을 한다"

 0 "구성원과 목표 진행 상황을 주기적으로 점검한다"

→ 문항 하나만 바뀌어도 피드백의 깊이가 달라집니다.

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3. 강제선택형 문항 도입 (Partial Ipsative)

“다 좋다”는 식의 애매한 평가를 방지하는 강력한 방식입니다.

4개 보기 중 가장 드러나는 것 vs 가장 덜 드러나는 것을 고르게 해

응답 편향을 줄이고 변별력을 극대화합니다.

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예시 보기:

침착한 갈등 대응

명확한 목표 제시

아이디어 경청

데이터 기반 분석

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4. 점수보다 피드백 활용에 집중하기

평가 결과를 단순히 전달하는 걸로 끝나지 마세요.

-> 코칭, 피드백 미팅, 행동 계획 수립, 6개월 후 리피드백까지

평가는 변화의 시작점이 되어야 합니다.

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5. 다면평가는 '한 조각'입니다

성과지표(KPI/OKR), 구성원 몰입도, 상사 관찰 등

다른 데이터와 함께 입체적으로 활용해야 합니다.

'인지된 행동'만으로 리더십을 완전히 해석하긴 어렵습니다.

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▶ 정확한 도구보다 더 중요한 건, 정직한 대화입니다.

다면평가는 리더를 줄 세우는 수단이 아니라,

조직 안에서 리더십을 솔직하게 이야기할 수 있는 문화의 토대가 되어야 합니다.

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- 잘 만든 문항

- 신중한 분석

- 후속 피드백까지

이 모든 것이 모여야 진짜 리더십 성장이 시작됩니다.

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혹시 귀사만의 평가 목적에 맞는 강제선택형 문항 설계나 응답 경향 리포트 포맷이 필요하신가요?

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다면평가가 진단이 아니라, 변화의 출발점이 되도록 도와드릴 수 있습니다. 언제든 편하게 비에스씨 홈페이지로 문의 주세요! : )

(AI요약)

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[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/223880416617 ]

(글: 비에스씨 연구소)