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[ AI Summary ]

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퇴사율은 기업의 성과와 조직문화를 좌우하는 중요한 지표로, 퇴사자의 유형과 원인을 분석하는 것은 효과적인 인적자원 관리의 기본입니다. 

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퇴사는 크게 두 가지로 나눌 수 있습니다. 

첫 번째는 저성과나 조직 부적응으로 인한 퇴사이고, 두 번째는 일반적인 사유로 인한 퇴사입니다. 이 두 유형을 명확히 구분하여 분석하면 퇴사율의 근본 원인을 파악하고 적절한 대응 전략을 수립할 수 있습니다.

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인성검사를 통해 많은 기업들이 신입사원의 성향을 파악하고 장기적 성과와 조직 적응력을 예측하려 합니다. 한 기업의 장기 분석 사례에 따르면, 인성검사 결과가 조직 부적응 및 저성과 예측에 유의미한 상관관계를 보였습니다. ‘문제성’ 유형으로 판정된 직원 중 90% 이상이 결국 부적응 퇴사를 하거나 저성과자로 남았다는 점은 인성검사의 효용성을 입증합니다. 

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그러나 인성검사는 개인적 사유나 외부 요인으로 인한 일반적인 퇴사를 예측하는 데는 한계를 보입니다. 일반 퇴사는 개인의 생애 주기, 건강 상태, 가족 관계 등 다양한 요인에 영향을 받기 때문입니다. 이런 경우에는 직원의 생활사를 분석하는 바이오데이터 도구가 더 효과적일 수 있습니다.

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인성검사가 부적응 퇴사 예측에 유용하다면, 일반 퇴사를 줄이기 위해서는 다른 접근 방식이 필요합니다. 바이오데이터를 활용한 직원들의 생활사 검사는 퇴사율 예측과 감소에 기여할 수 있습니다. 예를 들어, 학업 생활, 친구 관계, 직업 또는 아르바이트 경험 기타 자료 등에 기반해서 직원들의 퇴사 위험을 발견하는 시스템 도입으로 불필요한 퇴사를 줄일 수 있습니다.

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결론적으로, 인성검사는 저성과자나 조직 부적응자의 사전 식별에 유용하지만, 전반적인 퇴사율 관리를 위해서는 다양한 요인을 종합적으로 고려해야 합니다. 

일반 퇴사 감소를 위해 바이오데이터와 같은 새로운 분석 도구의 활용이 권장됩니다. 이를 통해 조직은 더욱 체계적이고 개인화된 인적 자원 관리가 가능해지며, 궁극적으로 직원 만족도와 성과를 동시에 향상시킬 수 있을 것입니다.

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(글: 비에스씨 연구소)

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https://blog.naver.com/bsc_hr/223583908234