Realizing people potential
가능성을 찾는 여정에 함께합니다.
비에스씨가 함께합니다.
SERVICES
과학적 평가로
일과 사람을 연결합니다.
-
다면평가
-
리더십진단검사
-
인성검사
-
적성검사
-
AI바이오데이터
-
서류전형컨설팅
-
면접컨설팅
-
채용대행
-
평판조회
-
wefit팀빌딩
OUR CLIENTS
신뢰와 존중으로
함께 성장해갑니다.
BLOG
성장하고 싶은 채용 담당자라면? 비에스씨 블로그를 방문해보세요!
경험학습 이론으로 리더십 트레이닝 문제를 해결한 사례💡
🚀 리더십 교육, 왜 ‘현장 변화’가 잘 안 일어날까?1. 기존 워크숍이 실패하는 이유는 명확했습니다 ⛔많은 조직이 리더십 워크숍을 운영하지만, 막상 현장에서는 달라지는 행동이 거의 없습니다. 한 IT기업 (가명)‘인사이트랩’에서도 마찬가지였습니다.– 강의 중심 교육– 이론·사례 전달 위주– 팀장들은 “현장 적용이 어렵다”는 피로감결국 교육은 진행됐지만 행동 변화와 성과로 연결되지 않았습니다. HR 담당자 민정님도 “교육이 실무에서 살아 움직이지 않는다”고 고민했습니다.2. Kolb의 ‘경험학습 이론’이 문제의 본질을 설명해줬습니다 💡Kolb는 학습을 지식 전달이 아닌 ‘경험→반성→개념화→실험’의 순환 과정으로 봅니다.핵심 메시지는 단순합니다.👉 “경험 없이 배우면 행동으로 이어지지 않는다.” 민정님은 이때 처음으로 깨달았습니다. “팀장들이 배우고 끝나는 교육이 아니라, 현장에서 실험하는 구조가 필요하구나.”3. 그래서 워크숍을 ‘체험 기반’으로 재설계했습니다 ✔️강의 중심 방식은 과감히 줄이고, 팀장들이 직접 몸으로 배우도록 구성했습니다.– 경험: 실제 갈등·성과 문제를 활용한 역할극, 의사결정 시나리오– 반성: 어떤 행동을 했고 결과는 어땠는지 기록 및 피드백– 개념화: 경험에서 패턴을 도출하고 리더십 원리와 연결– 실험: 실제 팀에서 새로운 행동을 적용하고 다음 세션에서 공유이렇게 설계하니 학습–행동–피드백–개선이 ‘순환’되기 시작했습니다.4. 3개월 만에 나타난 변화는 분명했습니다 ✨– 팀장들이 피드백 제공·갈등 중재 등 행동 변화를 직접 실천– 팀원 만족도에서 “팀장이 실제로 변했다” 88%– 프로젝트 일정 준수율·성과 지표가 5~10% 개선5. HR이 놓치지 말아야 할 핵심 시사점리더십 교육의 본질은 강의가 아니라 설계입니다.Kolb의 경험학습 사이클을 적용하면,[ 👉 교육 → 행동 → 피드백 → 개선 ]의 순환이 자연스럽게 만들어집니다.리더의 행동 변화를 원한다면 현장 실험과 피드백 구조를 반드시 포함한 워크숍을 설계해야 합니다.🎯 정리경험학습은 리더십 워크숍을 ‘성과로 이어지는 교육’으로 바꾸는 가장 실질적인 도구입니다.경험→반성→개념화→실험의 구조가 있을 때, 교육은 비로소 조직 변화를 만들기 시작합니다.[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224106827721 ](글: 비에스씨 연구소)
📊 백분위 점수 합산, 왜 문제가 될까? 그리고 대안은?
시험이나 평가를 여러 영역으로 나누어 운영하다 보면, 각 영역 점수를 어떻게 합산하느냐가 결과의 공정성을 좌우하게 됩니다. 하지만 현실에서는 여전히 ‘백분위 점수’를 그냥 더하는 방식이 자주 사용되고 있고, 이 방법은 생각보다 큰 오류를 만들어냅니다.1. 백분위 점수 합산의 구조적 문제⚠️백분위는 점수의 크기가 아니라 상대적인 위치만 보여주는 지표입니다. 그래서 90→95와 10→15는 숫자는 비슷해 보여도 실제 의미는 전혀 다를 수 있습니다. 특히 상위권에서는 작은 점수 차이가 크게 벌어져 보이고, 하위권에서는 점수 차이가 거의 드러나지 않는 왜곡도 생깁니다. 무엇보다 시험 간 비교가 불가능하다는 점이 가장 큰 문제입니다. 적성검사 90백분위와 전공시험 90백분위는 같은 수준을 의미하지 않습니다.2. 그래서 쓰는 것이 표준화 점수입니다📐이런 문제 때문에 입시나 HR 평가는 보통 표준화 점수(z점수, T점수 등)를 사용합니다. 평균을 기준으로 얼마나 위인지, 아래인지를 같은 기준으로 바꿔주기 때문입니다. 덕분에 서로 다른 영역 점수를 비교하고 합산할 수 있습니다. 다만 응시자가 너무 적으면 평균과 표준편차 자체가 불안정해져, 결과가 흔들릴 수 있다는 점은 주의해야 합니다.3. 표본이 작을 때 사용할 수 있는 실무적 대안🔍응시자가 적고 표본이 작은 경우에는 다른 방식이 더 안전할 수 있습니다. 각 영역에서 순위만 매겨 더하는 ‘순위 합산법’은 표본이 작아도 비교적 결과가 안정적입니다. 점수를 0~1 사이로 바꾸는 Min–Max 정규화 방식도 활용할 수 있지만, 최고점·최저점에 크게 영향을 받는다는 한계가 있습니다. 그래서 실무에서는 순위로 먼저 정리하고, 점수로 미세 조정하는 방식을 함께 쓰는 경우도 많습니다.4. 결론: “간단한 방식”이 가장 위험합니다백분위 점수를 그냥 더하는 방식은 HR 의사결정을 왜곡시킬 가능성이 큽니다. 가능하면 표준화 점수로 바꾼 뒤 합산하고, 표본이 작은 경우에는 순위 기반 방식이나 보정 방식을 함께 적용하는 것이 더 안전합니다. 점수 계산 방식 하나가 실제로는 합격과 탈락을 바꾸는 결정적 변수가 될 수 있기 때문입니다.“간단해서” 백분위를 더하는 대신,조직의 판단에 책임질 수 있는 점수 설계가 필요한 시점입니다.[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224105584487 ](글: 비에스씨 연구소)
