Realizing people potential
가능성을 찾는 여정에 함께합니다.
비에스씨가 함께합니다.
SERVICES
과학적 평가로
일과 사람을 연결합니다.
-
다면평가
-
리더십진단검사
-
인성검사
-
적성검사
-
AI바이오데이터
-
서류전형컨설팅
-
면접컨설팅
-
채용대행
-
평판조회
-
wefit팀빌딩
OUR CLIENTS
신뢰와 존중으로
함께 성장해갑니다.
BLOG
성장하고 싶은 채용 담당자라면? 비에스씨 블로그를 방문해보세요!
조직에서 메기 효과를 얻으려면— “새로운 인재 한 명이 조직의 레벨을 바꿀 수 있을까?”
조직이 성장하는 순간을 들여다보면, 공통적으로 등장하는 장면이 있습니다. 기존 멤버들과 결이 다른 사람이 들어오는 순간입니다. 새로운 질문, 새로운 방식, 새로운 속도가 팀 전체의 기준선을 끌어올리는 현상, 우리는 이것을 ‘메기 효과’라고 부릅니다. 하지만 현실의 메기 효과는 결코 낭만적이지 않습니다. 갈등, 불편함, 이탈, 재구성이 함께 나타나는 복합적인 변화 과정입니다.① 컬처 핏보다 ‘컬처 애드’가 먼저입니다메기 효과는 ‘다름’에서 시작됩니다. 기존 방식과 사고가 비슷한 사람을 반복 채용하면 조직은 안정되지만 성장하지는 않습니다. 새로운 기술, 다른 관점, 낯선 경험을 가진 사람이 들어올 때 조직의 기준선이 흔들리기 시작합니다. 성장하는 조직은 컬처 핏보다 컬처 애드를 우선합니다.② 초기 15~30% 이탈은 실패가 아닙니다새로운 기준이 들어오면 일부 구성원은 심리적 위협과 불편함을 느낍니다. 이 과정에서 일정 수준의 이탈은 자연스럽게 발생합니다. 이는 조직이 무너지는 신호가 아니라, 새로운 질서로 재편되는 과정입니다. 중요한 것은 이를 예측하고 관리하는 태도입니다.③ 심리적 안전감이 성패를 가릅니다심리적 안전감이 낮으면 변화는 저항으로 바뀝니다. 비난, 고립, 정보 은폐가 나타납니다. 반대로 안전감이 높으면 위협은 학습 자극이 됩니다. 질문이 늘고, 피드백이 활성화되며, 성장 속도가 빨라집니다. 메기 효과는 심리적 안전감 위에서만 작동합니다.④ ‘천재’보다 ‘10~20% 차이’가 중요합니다압도적인 인재는 오히려 위축과 포기를 만듭니다. 반대로 차이가 너무 작으면 자극이 없습니다. 기존 팀보다 조금 앞선 사람, 배울 수 있는 차이를 가진 인재가 있을 때 가장 건강한 성장 구간이 만들어집니다.⑤ 리더십이 70%를 결정합니다갈등은 반드시 발생합니다. 문제는 이를 어떻게 다루느냐입니다. 리더는 갈등을 성장 신호로 해석하고, 방치하지 않아야 합니다. 방식 논의 구조, 역할 재정의, 협업 설계, 기준 재설정이 함께 이루어져야 합니다. 메기 효과는 방임이 아니라 관리의 결과입니다.⑥ 개인의 방식이 조직의 표준이 될 때 완성됩니다메기 효과의 목표는 ‘한 사람이 잘하는 팀’이 아닙니다. 그 사람의 방식이 조직의 평균이 되는 것입니다. 일부가 따라 하고, 구조에 반영되고, 제도로 굳어질 때 진짜 변화가 완성됩니다.✍️ 정리메기 효과는 기적이 아닙니다. 설계입니다. 컬처 애드 채용, 이탈 관리 전략, 심리적 안전 환경, 적정 수준의 차이, 개입하는 리더십, 제도화 시스템이 함께할 때 조직은 조용히, 그러나 확실하게 바뀝니다. [ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224176857553 ](글: 비에스씨 연구소)
실력 있는 사람을 뽑았는데, 왜 오래 남지 않을까❓ — 조직적합(Person–Organization Fit) 이론
스펙은 완벽한데, 왜 1년을 못 버틸까?실무 역량도 좋고, 면접 평가도 좋고, 성과도 분명한데…인재가 1년 안에 퇴사하는 일이 반복됩니다.“일은 재밌는데, 회사랑 안 맞아요.”이런 말이 계속 나온다면, 문제는 그의 ‘능력’이 아닐 수 있습니다.채용 과정에서 우리는 주로 이것만 봅니다.✔️ 무엇을 해봤는가✔️ 얼마나 잘했는가✔️ 어떤 툴을 쓰는가하지만 가장 중요한 "이 조직의 방식으로 일하고 싶은가?"라는 질문은 빠져 있습니다. 불완전한 상황에서도 버틸 수 있는지, 빠른 결정 구조를 감당할 수 있는지, 갈등 상황에서 같은 기준으로 판단하는지.이걸 묻지 않으면, 입사 후 미스매치는 거의 필연입니다.조기 퇴사와 팀 피로도는 사람 문제가 아니라, 질문 설계의 문제일 수 있습니다.채용은 ‘선발’이 아니라 ‘장기 몰입 설계’라는 점을 다시 생각해볼 시점입니다.[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224173543568 ](글: 비에스씨 연구소)
