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“면접은 봤는데 왜 또 실패했을까?” - 중견·중소기업이 K-Fit 면접을 도입해야 하는 이유⚡
“면접 때는 정말 괜찮아 보였는데, 입사하고 나니 완전히 다른 사람이었습니다.”채용을 여러 번 해본 HR 담당자라면 한 번쯤 들어봤거나 직접 해봤을 이야기입니다. 특히 중견·중소기업에서는 한 명의 채용 실패가 팀 전체의 생산성 저하, 기존 구성원의 피로, 재채용 비용으로 이어질 수 있습니다.그런데 문제는 정말 ‘사람을 잘못 본 것’일까요?1. 면접의 문제는 질문보다 ‘구조’에 있습니다많은 기업의 면접은 여전히 면접관마다 질문이 다르고, 평가 기준도 제각각입니다. 어떤 면접관은 스펙을 보고, 어떤 면접관은 태도를 보고, 어떤 면접관은 결국 ‘느낌’을 봅니다.말을 잘하는 지원자가 일을 잘하는 사람처럼 보이고, 자신감 있는 지원자가 역량까지 뛰어난 사람처럼 평가되기도 합니다. 면접관의 경험과 직관이 중요하지 않다는 뜻은 아닙니다. 다만 그 직관을 검증할 공통의 기준이 없다면 채용 결과는 면접관에 따라 달라질 수밖에 없습니다.그래서 필요한 것이 구조화입니다.2. K-Fit 면접은 ‘좋은 사람’이 아니라 ‘우리 조직에서 잘 일할 사람’을 봅니다K-Fit 면접은 MMI(Multimodal Interview)의 다면 평가 구조를 기반으로 한국의 채용 환경에 맞게 설계한 한국형 종합 구조화 면접 모델입니다.종합 인지능력과 문제해결력, 직무 이해와 지식, 성실성, 성취지향과 성장 마인드셋, 협업 행동을 함께 살펴봅니다. 핵심은 지원자를 막연한 인상으로 판단하는 것이 아니라, 직무와 조직에서 실제로 필요한 행동을 기준으로 평가하는 것입니다.특히 면접관의 경험과 역량 차이가 큰 중견·중소기업에서는 공통 질문과 행동 기반 평가 기준이 더욱 중요합니다. 대표, 임원, 팀장, 실무자가 면접에 참여하더라도 최소한 같은 기준으로 지원자를 바라볼 수 있어야 하기 때문입니다.3. 구조화 면접은 거창하게 시작할 필요가 없습니다모든 직무와 면접을 한 번에 바꾸려 하면 오히려 운영이 어려워집니다. 채용이 잦거나 실패 비용이 큰 핵심 직무부터 시작해도 충분합니다.먼저 직무별 핵심 역량을 정의하고, 직무 이해 질문·과거 행동 질문·상황 질문을 표준화합니다. 이후 답변을 1점부터 5점까지 평가할 수 있도록 구체적인 행동 기준을 만들고, 면접관이 같은 기준으로 관찰하고 기록하도록 훈련해야 합니다.여기서 중요한 것은 질문지만 바꾸는 데 그치지 않는 것입니다. 좋은 질문이 있어도 평가 기준이 없고, 면접관 교육이 없다면 결국 다시 ‘느낌 면접’으로 돌아가기 쉽습니다.중견·중소기업 채용의 핵심 문제는 사람을 못 보는 것이 아닐 수 있습니다.사람을 볼 ‘공통의 구조’가 없는 것이 더 큰 문제일 수 있습니다.면접관의 감과 경험에만 의존하는 채용에서, 직무와 조직에 맞는 사람을 일관된 기준으로 선발하는 채용으로. 우리 회사의 면접은 지금 지원자를 어떤 기준으로 보고 있습니까?[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224335240110 ](글: 비에스씨 연구소)
[2026 일잘러 페스타] 3일차 후기 | 마지막까지 정말 많은 분들을 만났습니다! 🍀
3일 동안 비에스씨 wefit 부스를 찾아주신 모든 분들, 정말 반가웠습니다. 😊wefit을 처음 접한 분부터, 이미 비에스씨의 콘텐츠와 웨비나를 알고 계셨던 분까지! 직접 얼굴을 마주하고 각자의 일과 팀, 조직에 대한 이야기를 나눌 수 있어 더욱 즐거웠습니다.현장에서는 wefit 약식 검사를 체험한 뒤 이런 이야기가 자연스럽게 이어졌습니다.“우리 팀에도 해보고 싶어요.”“팀원들과 서로 왜 답답했는지 알 것 같아요.”“실제 조직에서는 어떻게 활용할 수 있나요?”일잘러 페스타 현장에 오지 못하셨어도 괜찮습니다.팀원들이 서로를 더 잘 이해했으면 좋겠다면, 팀빌딩이 일회성 행사로 끝나 아쉬웠다면, 리더와 구성원의 소통이나 협업 방식이 고민이라면 편하게 비에스씨에 문의해주세요.아직 어떤 프로그램이 필요한지 정해지지 않아도 괜찮습니다. 지금 우리 팀의 고민부터 들려주시면 함께 시작점을 찾아보겠습니다. 🍀일잘러 페스타는 끝났지만, 더 많은 팀과 조직의 이야기를 기다리고 있겠습니다!자세한 3일차 현장 후기는 블로그에서 확인해주세요. 😊[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224337687613 ](글: 비에스씨 연구소)
철학책을 읽다 보면 ‘내 얘기 같아!’ 싶은 순간들에 대하여 – 니코마코스 윤리학, 스피노자, 칸트를 '그냥' 읽는다는 것📚
철학책을 읽다 보면 가끔 이런 순간이 있습니다“이거 완전 내 얘기인데?”“맞아, 나도 이렇게 생각했어.”아리스토텔레스의 행복, 스피노자의 감정, 칸트의 도덕에 관한 문장을 읽다 보면 수천 년 전 철학자의 이야기가 지금의 나를 정확히 설명하는 것처럼 느껴집니다.그런데 여기에는 한 가지 함정이 있습니다. 내가 그 철학자를 이해한 것과, 그 문장을 내 경험에 맞게 해석한 것은 전혀 다른 일일 수 있다는 점입니다.1. 우리는 이해하지 못한 것을 익숙한 방식으로 해석합니다철학에서 사용하는 단어는 일상어처럼 보여도 그 안에 특정한 개념과 논리 구조를 담고 있습니다.아리스토텔레스가 말한 ‘행복’은 단순히 기분이 좋고 만족스러운 상태가 아닙니다. 이성적 활동을 통해 덕을 실현하는 삶에 가깝습니다. 칸트의 ‘정언명령’ 역시 무조건 해야 하는 명령이라는 뜻만으로는 설명되지 않습니다.하지만 이런 배경을 모르면 우리는 낯선 개념을 익숙한 경험으로 번역합니다.“맞아, 나도 행복이 중요하다고 생각해.”“나도 감정 때문에 힘들었던 적이 있어.”철학자의 말을 읽었지만, 어느 순간 철학자의 생각보다 내 이야기를 더 많이 보고 있는 셈입니다.2. 자의적 해석 자체가 반드시 나쁜 것은 아닙니다오히려 “내 얘기 같다”는 감각은 어려운 철학에 관심을 갖게 만드는 좋은 출발점이 될 수 있습니다.중요한 것은 두 가지를 구분하는 것입니다.‘나는 이 문장을 이렇게 느꼈다’는 것과 ‘이 철학자는 이런 의미로 말했다’는 것.내 감상과 원래의 맥락을 구분할 수 있다면, 자의적 해석은 오독으로 끝나지 않고 더 깊은 이해로 이어질 수 있습니다. 감동을 받은 뒤 “그런데 이 사람은 왜 이런 말을 했을까?”라는 질문을 던지는 순간부터 진짜 독해가 시작됩니다.3. 이 문제는 철학책을 읽을 때만 나타나지 않습니다HR에서도 비슷한 일이 자주 일어납니다.진단 결과를 보고 “이 사람은 원래 소극적인 사람이야”라고 해석하거나, 구성원의 말을 듣고 “요즘 세대는 성장 욕구가 강하니까”라고 결론 내리거나, 하나의 조직문화 데이터를 보고 “우리 회사는 소통이 문제야”라고 판단하기도 합니다.우리는 데이터를 보고 있다고 생각하지만, 실제로는 그 데이터에 자신의 경험과 선입견을 투영하고 있을 수 있습니다.그래서 사람과 조직을 이해할 때도 같은 질문이 필요합니다.“이것은 실제로 데이터가 말하는 것인가?”“아니면 내가 그렇게 해석하고 싶은 것인가?”철학을 제대로 읽는 일과 사람을 제대로 이해하는 일은 어쩌면 비슷합니다. 공감은 좋은 시작이지만, 공감만으로는 충분하지 않습니다. 익숙한 해석을 잠시 내려놓고 그 말과 데이터가 놓인 맥락을 살펴볼 때, 우리는 비로소 내가 보고 싶은 것이 아니라 실제로 존재하는 것에 조금 더 가까워질 수 있습니다.여러분은 사람이나 데이터를 해석할 때, ‘사실’과 ‘나의 해석’을 얼마나 구분하고 계신가요?[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224335230423 ](글: 비에스씨 연구소)
