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“입사 초기 모습만 보면 틀린 것 같던 인성검사, 왜 1년 후 맞아떨어질까?”
“인성검사에서는 우려가 있었는데, 입사하고 보니 전혀 아닌데요?”채용 이후 현업에서 종종 나오는 이야기입니다. 검사에서는 성실성이나 책임감이 낮게 나왔는데 입사 후에는 누구보다 적극적이고, 협업도 잘하고, 별다른 문제 행동도 보이지 않습니다.그런데 흥미롭게도 6개월에서 1년 정도 지나면 또 이런 이야기가 나옵니다.“결국 검사 결과대로 보이는 것 같네요...” 왜 이런 일이 생길까요?1. 입사 초기의 행동은 ‘본래 모습’보다 ‘적응 행동’에 가깝습니다새로운 조직에 들어가면 누구나 환경을 먼저 읽습니다. 어떤 행동이 인정받는지, 실수하면 어떻게 되는지, 누구에게 어떻게 말해야 하는지를 파악합니다.원래 조용한 사람도 적극적으로 행동하고, 직설적인 사람도 조심스럽게 말합니다. 역할에 대한 기대가 강하면 자신의 성향보다 역할에 맞는 행동을 우선하기도 합니다.특히 입사 초기에는 수습 기간, 평가 압박, 낮은 심리적 안전감 등 외부 통제도 강합니다. 그래서 이 시기의 행동만 보고 “검사가 틀렸다”고 판단하기는 어렵습니다.2. 인성은 항상 드러나는 것이 아니라, 특정 상황에서 활성화됩니다성향은 모든 상황에서 똑같이 나타나지 않습니다. 스트레스를 받아야 감정 조절 방식이 보이고, 갈등이 생겨야 협력 방식이 드러나며, 자율성과 권한이 생겨야 책임감과 정직성이 실제 행동으로 나타납니다.입사 초반에는 아직 그런 상황 자체가 오지 않았을 수 있습니다.특히 CWB(Counterproductive Work Behavior), 즉 규정 위반, 책임 회피, 소극적 저항과 같은 역기능 행동 경향은 평상시보다 압박이 높거나 외부 통제가 약해졌을 때 더 잘 드러납니다.검사 결과가 틀린 것이 아니라, 아직 그 성향이 활성화될 상황이 오지 않은 것일 수 있습니다.3. 그래서 HR은 시점에 따라 다른 정보를 봐야 합니다채용 전에는 구조화 면접과 인성검사를 통해 잠재적인 행동 경향을 살펴보고, 입사 초기에는 적응 속도를 봐야 합니다. 이후에는 협업 습관과 실제 업무 스타일을 관찰하고, 충분한 시간이 지난 뒤 반복적으로 나타나는 행동 패턴을 확인해야 합니다.가장 위험한 해석은 “입사 초반 행동이 검사와 다르니 검사가 틀렸다”는 것입니다.더 필요한 질문은 이것입니다.“지금 보이는 행동은 적응을 위한 행동인가, 충분히 안정화된 행동인가?”인성검사는 입사 첫날의 모습을 맞히는 도구라기보다, 시간이 지나고 다양한 상황을 경험할 때 어떤 행동 패턴이 반복될 가능성이 높은지를 이해하는 자료에 가깝습니다.그래서 채용의 타당성을 제대로 확인하려면 검사 결과와 입사 초기의 인상만 비교해서는 안 됩니다. 충분한 시간과 상황 속에서 실제 행동이 어떻게 나타나는지를 함께 봐야 합니다.여러분의 조직에서는 인성검사의 타당성을 언제, 어떤 기준으로 확인하고 있나요?[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224335256174 ](글: 비에스씨 연구소)
리더의 문제 해결: 빠르게 실험하고 학습하는 과정⚡
종종 리더의 문제 해결 능력은 ‘얼마나 빨리 답을 내놓는가’로 평가되곤 합니다. 문제가 생기면 원인을 찾고, 해결책을 정하고, 구성원에게 실행을 지시하는 것입니다.하지만 리더가 너무 빨리 답을 내릴수록 오히려 같은 문제가 반복되기도 합니다. 우리가 보고 있는 문제가 진짜 문제인지 충분히 확인하지 않았기 때문입니다.1. 문제 해결은 ‘해결책’이 아니라 ‘문제의 위치’를 찾는 것에서 시작합니다예를 들어 팀의 성과가 떨어졌다고 해보겠습니다. 개인의 역량이 부족한 것일 수도 있지만, 역할이 불분명하거나 의사결정 구조가 느리거나 협업 방식에 문제가 있을 수도 있습니다.그런데 원인을 충분히 살피지 않고 곧바로 교육을 실시하거나 성과를 압박하면 어떻게 될까요? 표면적인 증상은 잠시 사라질 수 있지만, 같은 문제는 다시 나타납니다.그래서 리더는 “어떻게 해결할까?”보다 먼저 “이 문제는 정확히 어디에서 발생하고 있는가?”를 물어야 합니다.2. 첫 번째 원인을 정답으로 믿지 않아야 합니다도요타의 5 Why 기법이 지금까지도 널리 활용되는 이유가 있습니다. 눈앞에 보이는 원인이 실제 근본 원인인 경우는 생각보다 많지 않기 때문입니다.고객 만족도가 떨어졌다면 응답 속도의 문제일 수 있습니다. 하지만 다시 ‘왜?’를 물으면 문의량 증가가 나오고, 또다시 물으면 제품 설명 부족, 홈페이지 정보 부족, 정보 업데이트 프로세스의 부재까지 이어질 수 있습니다.좋은 리더는 첫 번째 답에서 멈추지 않습니다. 사람의 문제처럼 보이는 현상 뒤에 구조와 시스템의 문제가 숨어 있지는 않은지 계속 질문합니다.3. 완벽한 해결책보다 빠른 실험이 필요합니다근본 원인을 찾았다고 해서 처음부터 완벽한 해결책을 설계할 필요는 없습니다. Lean, MVP, Agile과 같은 방법론이 공통적으로 강조하는 것도 작게 시도하고, 결과를 확인하고, 다시 조정하는 과정입니다.중요한 것은 해결책을 ‘결정’하는 것이 아니라 ‘검증’하는 것입니다. 작은 단위로 실행하고, 무엇이 달라졌는지 확인하고, 효과가 없다면 빠르게 수정해야 합니다.결국 리더의 문제 해결은 정답을 한 번에 맞히는 능력이 아닙니다.문제를 입체적으로 바라보고, ‘왜?’를 반복하며 근본 원인을 찾고, 작은 해결책을 빠르게 실험하고, 결과를 바탕으로 계속 개선하는 능력에 가깝습니다.우리 조직의 리더들은 문제를 얼마나 빨리 해결하고 있을까요? 그보다 먼저, 지금 해결하려는 문제가 정말 ‘진짜 문제’인지 충분히 확인하고 있을까요?[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224335244164 ](글: 비에스씨 연구소)
