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헤드헌터·취업지원관 채용, 인성검사는 이렇게 써야 진짜 도움이 된다
📌 “말은 잘하는데, 현장에서는 오래 못 갑니다.”헤드헌터·취업지원관 채용에서 가장 자주 듣는 말입니다.이 직무는 겉보기엔사람 만나고, 상담하고, 설득하는 일처럼 보입니다.그래서 말 잘하고 호감 좋은 사람에게 시선이 쏠립니다.하지만 성과와 지속성은👉 말솜씨보다 ‘사람을 대하는 태도’에서 갈립니다.1. 이 직무는 ‘관계 + 판단’ 노동입니다지원자의 선택에 개입하고,불편한 피드백과 성과 압박을 동시에 감당해야 합니다.외향성보다 중요한 건판단력과 자기조절력입니다.2. 인성검사는 위험 신호를 거르는 도구입니다인성검사는 점수 경쟁용이 아닙니다.✔ 거절에 대한 해석 방식✔ 압박 속 기준 유지 여부✔ 관계 통제 성향이런 리스크를 미리 확인하는 장치입니다.3. 면접 질문의 기준이 됩니다인성검사를 활용하면질문이 구체적으로 바뀝니다.“거절이 반복될 때 어떻게 대응했나요?”“불리한 피드백을 전달한 경험은요?”👉 직관을 구조화하는 도구입니다.마무리헤드헌터·취업지원관 채용은능력보다 태도를 보는 과정입니다.인성검사는채용 실패 확률을 줄이는 가장 현실적인 도구입니다.[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224172256925 ](글: 비에스씨 연구소)
팀원 한 명 바뀌었을 뿐인데…왜 팀은 전혀 다른 조직이 될까?
📌 “한 명이 새로 들어왔을 뿐인데, 왜 팀 분위기가 달라질까요?” 🤔팀장이라면 한 번쯤 해봤을 말입니다. 하지만 이 말 속에는 중요한 착각이 숨어 있습니다. 팀원 한 명이 바뀌는 순간, 그 팀은 이미 ‘새로운 팀’이 됩니다.① 팀은 사람의 합이 아니라 ‘관계 구조’입니다팀은 단순한 개인의 집합이 아니라, 관계와 영향력이 얽힌 구조입니다. 사회심리학자 커트 루인의 ‘장(Field) 이론’ 역시 집단을 상호작용의 구조로 설명합니다. 구성원이 바뀌는 순간, 역할·규범·권력의 흐름도 함께 변화합니다.② 심리적 안전감은 자동으로 유지되지 않습니다 🧠하버드대 에이미 에드먼슨 교수의 연구에 따르면, 심리적 안전감은 고정된 성질이 아닙니다. 팀원이 바뀔 때마다 다시 형성되어야 하는 변수입니다. 그래서 인원 변화 이후, 회의가 조심스러워지고 발언이 줄어드는 현상이 자주 나타납니다.③ 문제는 개인이 아니라 구조입니다 ⚠️많은 조직은 변화를 개인 문제로 해석합니다. “적응력이 부족하다”, “성격이 안 맞는다”라는 식입니다. 그러나 패트릭 렌시오니가 지적했듯, 팀 문제를 개인 성향으로 환원하면 구조적 원인은 가려지게 됩니다. 진짜 문제는 역할과 상호작용 패턴이 재정렬되지 않았다는 점입니다.④ wefit검사는 ‘평가 도구’가 아닙니다 📊wefit검사는 누가 좋은 사람인지 가려내는 도구가 아닙니다. 개인의 역할 기여 방식, 동기 구조, 스트레스 요인, 의사소통 패턴을 팀 단위로 조망하는 도구입니다. 이를 통해 팀은 감이 아닌 데이터로 구조를 점검할 수 있습니다.⑤ 좋은 팀빌딩은 ‘관계를 다시 정의하는 일’입니다 🤝팀원 교체 이후 필요한 것은 친목 활동이 아니라, 새로운 합의입니다. 지금 무엇을 잘하게 되었는지, 무엇을 조정해야 하는지, 서로에게 무엇을 기대하는지를 다시 정리하는 과정이 필요합니다. 팀이 바뀌었음을 인정하는 순간, 비로소 리더십은 시작됩니다.[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224170949435 ](글: 비에스씨 연구소)
