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“소름 돋게 맞네…”에서 끝나는 팀빌딩의 함정
1. 팀을 이해한 걸까, 이해한 ‘느낌’일까요즘 조직들은 팀빌딩을 꽤 열심히 합니다. 성격 유형을 나누고 서로를 이해합니다. 그런데 몇 주 지나면 다시 같은 말이 나옵니다. “우리 팀.. 왜 이렇게 답답하지..?” 2. “잘 맞는다”는 착각많은 성격 기반 검사는 설명은 정교하지만, 누구에게나 맞는 문장과 확증 편향 위에서 작동합니다. 그래서 “정확하다”는 느낌은 강하게 남지만 실제 행동 변화로는 이어지지 않습니다팀은 이해로 좋아지지 않습니다. 작동 방식이 바뀌어야 바뀝니다3.그래서 요즘 기준은 달라졌습니다이제 팀빌딩은 분위기를 만드는 이벤트가 아니라, 팀이 어떻게 일하는지를 설계하는 일에 가깝습니다. 사람이 아니라 행동을 보고, 유형이 아니라 상호작용을 봅니다wefit은 팀을 ‘사람의 모음’이 아니라 ‘작동하는 시스템’으로 봅니다. 누가 어떤 역할을 하고 있는지, 어디서 갈등이 반복되는지, 왜 같은 문제가 계속 생기는지를 구조로 보여줍니다. 그래서 “우리는 이런 사람이에요”에서 끝나지 않고 “그래서 우리는 이렇게 일합니다”로 이어집니다한 줄로 정리하면, 잘 맞는 팀이 아니라 잘 작동하는 팀을 만드는 것입니다다음 팀빌딩을 기획할 때 이 질문 하나면 충분합니다. '우리는 ‘이해한 느낌’을 원하는가, 아니면 ‘실제로 바뀌는 팀’을 원하는가'[ 전체글은 블로그 참조 ](글: 비에스씨 연구소)
작은 공공기관 행정직 채용: 인적성검사 활용법📑
“1명 뽑는데, 조직이 흔들릴 수도 있습니다” 😶1. 작은 공공기관 채용이 어려운 이유작은 공공기관의 행정직은대기업이나 대형 기관과 다릅니다.한 사람이 여러 업무를 맡고,직무 경계는 모호하며,규정과 현실 사이에서 판단해야 합니다.동료도 적어서한 명의 성향이 조직 전체에 영향을 줍니다.결국 중요한 건‘스펙’보다 일하는 방식과 태도입니다.2. 적성검사는 ‘선별’보다 ‘기본 확인’입니다고난도 문제로 줄 세우는 것보다,이걸 보는 게 더 현실적입니다.● 문서·지시를 정확히 이해하는가● 데이터를 실무 맥락에서 해석하는가● 상황을 구조적으로 파악하는가적성검사는“이 사람이 일을 할 수 있는가”를 확인하는 최소 기준입니다.3. 인성검사는 ‘탈락 도구’가 아닙니다공공기관에서 인성 점수를 기준으로 자르면오히려 논란이 생깁니다.그래서 이렇게 씁니다.● 점수보다 패턴을 봅니다● 회피, 과도한 규범 집착, 갈등 대응 방식 확인● 조직 대비 과도하게 튀는 성향 점검4. 면접은 ‘감’이 아니라 ‘기준’으로 합니다소규모 조직일수록면접관의 주관이 크게 작용합니다.이때 인적성검사가 기준이 됩니다.예를 들어,→ 규정 준수 성향이 강하면“규정과 현실이 충돌했을 때 어떻게 판단했나요?”→ 회피 성향이 보이면“갈등 상황에서 직접 대응한 경험이 있나요?”이렇게 하면 면접은인상 평가가 아니라 행동 검증이 됩니다.5. 공정성 확보에도 도움이 됩니다작은 기관일수록채용 결과에 대한 설명이 중요합니다.● 동일 기준으로 평가 가능● 평가 근거 기록 가능● 결과 설명 가능인적성검사는정확성뿐 아니라설명 가능한 공정성을 만듭니다.6. 핵심은 ‘가볍게 시작’입니다완벽하게 하려고 하면오히려 도입이 어려워집니다.● 서류 → 인적성 → 면접● 결과는 참고자료로 활용● 1~2회 운영 후 개선이 정도만 해도채용 실패 확률은 확실히 줄어듭니다.7. 결국 채용의 기준은 이것입니다작은 공공기관 채용은‘가장 뛰어난 사람’을 뽑는 게 아니라 조직을 흔들지 않고꾸준히 일할 수 있는 사람을 뽑는 것입니다.그리고 인적성검사는그 판단을 더 안정적으로 만들어줍니다.[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224229863112 ](글: 비에스씨 연구소)
