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세대 차이가 아니라 개성 차이입니다 - 신입사원과 기존 구성원이 함께하는 wefit 팀빌딩 워크숍
많은 조직은 신입사원이 입사하면 'MZ세대 이해하기'부터 시작합니다하지만 정말 조직에서 발생하는 갈등의 원인은 '세대'일까요?같은 MZ세대 안에서도 먼저 행동하는 사람이 있고, 충분히 생각한 뒤 움직이는 사람이 있습니다. 반대로 오랜 경력의 구성원 중에도 누구보다 변화를 즐기는 사람이 있습니다.우리는 종종 개인의 차이를 세대의 차이로 해석합니다.1. 같은 세대인데도 왜 이렇게 다를까요?입사 동기들만 봐도 금방 알 수 있습니다.회의가 시작되자마자 아이디어를 쏟아내는 사람이 있습니다.반대로 충분한 자료를 모은 뒤 의견을 말하는 사람도 있습니다.바로 실행하는 사람이 있는가 하면, 여러 가능성을 검토한 후 움직이는 사람도 있습니다.이 차이는 나이가 아니라 각자가 강점을 발휘하는 방식의 차이입니다.2. 신입사원이 들어오면 팀도 함께 바뀝니다새로운 구성원이 합류하면 팀의 균형도 달라집니다.추진형이 많던 팀에 분석형이 들어올 수도 있고,조용한 팀에 적극적으로 의견을 내는 사람이 합류할 수도 있습니다.문제는 이러한 변화를"요즘 친구들은 너무 성급해.""선배들은 왜 이렇게 답답하지?"라고 해석하는 순간 시작됩니다.하지만 역할을 이해하면"속도를 중요하게 생각하는 사람이구나.""충분한 검토를 중요하게 여기는 사람이구나."라는 이해로 바뀝니다.3. 그래서 wefit은 사람을 이해하는 것부터 시작합니다wefit은 사람을 몇 가지 유형으로 구분하는 검사가 아닙니다.각자가 어떤 강점으로 팀에 기여하는지,어떤 방식으로 협업하는지,그리고 서로를 어떻게 이해하면 더 좋은 팀이 될 수 있는지를 보여주는 진단입니다.그래서 신입사원도 자신의 역할을 빠르게 이해하고,기존 구성원도 새로운 동료의 강점을 자연스럽게 받아들일 수 있습니다.4. 좋은 온보딩은 함께 일하는 방법을 배우는 것입니다신입사원이 조직에 적응하는 가장 빠른 방법은회사 규정을 외우는 것이 아닙니다.함께 일하는 사람을 이해하는 것입니다.사람을 이해하는 조직이 더 오래 함께 성장합니다.[ 글로 읽기: https://blog.naver.com/bsc_hr/224353243085 ](글: 비에스씨 연구소)
사이버슬래킹 이론으로 성과관리와 IT 정책 문제를 해결한 사례
1. 성과는 관리했는데, 몰입은 관리하고 계신가요?성과가 떨어지면 많은 조직은 KPI를 점검하고, IT 사용을 제한하는 정책부터 고민합니다.하지만 업무시간 중 발생하는 '사이버슬래킹(Cyberslacking)'은 단순히 인터넷을 많이 사용해서 생기는 문제가 아닙니다. 오히려 구성원의 동기, 몰입, 피드백 구조가 제대로 설계되지 않았다는 신호일 수 있습니다.2. 통제가 아니라 설계의 문제입니다사이버슬래킹 이론은 업무시간 중의 비업무 활동이 개인의 성향보다 업무 환경과 관리 방식의 영향을 크게 받는다고 설명합니다.- 스트레스와 지루함이 높고,- 명확한 목표가 없으며,- 성과에 대한 피드백이 부족할수록 구성원은 자연스럽게 업무에서 이탈하게 됩니다.- 반대로 목표가 명확하고, - 자신의 일이 성과와 연결되어 있다는 것을 이해하며, - 꾸준한 피드백을 받는 조직에서는 비업무 활동이 감소하고 업무 몰입이 높아지는 경향을 보입니다.3. 결국 HR이 설계해야 하는 것은 '행동이 일어나는 환경'입니다인터넷을 막는 것만으로는 생산성을 높이기 어렵습니다.오히려- 구체적인 목표를 설정하고,- 정기적으로 행동 중심 피드백을 제공하며,- 적절한 휴식과 업무 리듬을 설계하는 것이구성원의 몰입과 성과를 함께 높이는 방법입니다.성과관리는 평가 제도를 만드는 일이 아니라, 사람들이 성과를 낼 수 있는 환경을 설계하는 일에 가깝습니다.사이버슬래킹 역시 통제의 대상이 아니라, 조직이 점검해야 할 하나의 조직 진단 지표가 될 수 있습니다.[ 글로 읽기: https://blog.naver.com/bsc_hr/224346202232 ](글: 비에스씨 연구소)
