시험이나 평가를 여러 영역으로 나누어 운영하다 보면, 각 영역 점수를 어떻게 합산하느냐가 결과의 공정성을 좌우하게 됩니다. 하지만 현실에서는 여전히 ‘백분위 점수’를 그냥 더하는 방식이 자주 사용되고 있고, 이 방법은 생각보다 큰 오류를 만들어냅니다.

1. 백분위 점수 합산의 구조적 문제⚠️

백분위는 점수의 크기가 아니라 상대적인 위치만 보여주는 지표입니다. 그래서 90→95와 10→15는 숫자는 비슷해 보여도 실제 의미는 전혀 다를 수 있습니다. 특히 상위권에서는 작은 점수 차이가 크게 벌어져 보이고, 하위권에서는 점수 차이가 거의 드러나지 않는 왜곡도 생깁니다. 무엇보다 시험 간 비교가 불가능하다는 점이 가장 큰 문제입니다. 적성검사 90백분위와 전공시험 90백분위는 같은 수준을 의미하지 않습니다.

2. 그래서 쓰는 것이 표준화 점수입니다📐

이런 문제 때문에 입시나 HR 평가는 보통 표준화 점수(z점수, T점수 등)를 사용합니다. 평균을 기준으로 얼마나 위인지, 아래인지를 같은 기준으로 바꿔주기 때문입니다. 덕분에 서로 다른 영역 점수를 비교하고 합산할 수 있습니다. 다만 응시자가 너무 적으면 평균과 표준편차 자체가 불안정해져, 결과가 흔들릴 수 있다는 점은 주의해야 합니다.

3. 표본이 작을 때 사용할 수 있는 실무적 대안🔍

응시자가 적고 표본이 작은 경우에는 다른 방식이 더 안전할 수 있습니다. 각 영역에서 순위만 매겨 더하는 ‘순위 합산법’은 표본이 작아도 비교적 결과가 안정적입니다. 점수를 0~1 사이로 바꾸는 Min–Max 정규화 방식도 활용할 수 있지만, 최고점·최저점에 크게 영향을 받는다는 한계가 있습니다. 그래서 실무에서는 순위로 먼저 정리하고, 점수로 미세 조정하는 방식을 함께 쓰는 경우도 많습니다.

4. 결론: “간단한 방식”이 가장 위험합니다

백분위 점수를 그냥 더하는 방식은 HR 의사결정을 왜곡시킬 가능성이 큽니다. 가능하면 표준화 점수로 바꾼 뒤 합산하고, 표본이 작은 경우에는 순위 기반 방식이나 보정 방식을 함께 적용하는 것이 더 안전합니다. 점수 계산 방식 하나가 실제로는 합격과 탈락을 바꾸는 결정적 변수가 될 수 있기 때문입니다.

“간단해서” 백분위를 더하는 대신,

조직의 판단에 책임질 수 있는 점수 설계가 필요한 시점입니다.

[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224105584487  ]

(글: 비에스씨 연구소)