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메자닌 수준의 대화: 리더가 갖춰야 할 대화의 균형⚖️
많은 리더의 대화는 너무 추상적이거나, 너무 디테일에만 집중하는 두 극단으로 나뉩니다.시카고대 Booth School의 Linda Ginzel 교수는 이를 해결하는 방법으로 ‘메자닌(Mezzanine) 수준의 대화’를 제시합니다.메자닌 대화란, 전략과 실행 사이의 균형 잡힌 소통입니다.1️⃣비전만 말하지 않습니다.2️⃣실무에만 매몰되지 않습니다3️⃣방향과 행동을 함께 제시합니다.예를 들어, “혁신이 필요합니다”에서 끝나는 것이 아니라, “회의마다 5분 피드백 시간을 만들어봅시다”까지 연결합니다.이런 대화가 쌓이면, 조직은 더 빠르게 움직이고, 구성원은 더 적극적으로 참여합니다.좋은 리더는 높지도, 낮지도 않은 ‘적절한 높이’에서 말합니다.우리는 지금, 메자닌 수준에서 말하고 있을까요?[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224162303112 ](글: 비에스씨 연구소)
[HR을 위한 팟캐스트] AI시대와 자소서 평가법
AI로 몇 분 만에 완성되는 자기소개서.이제 ‘잘 쓴 자소서’가 곧 ‘잘 만든 프롬프트’가 되는 시대입니다.“이 자소서, 진짜 지원자가 쓴 걸까?”“어디까지 믿어도 되는 걸까?”인사담당자라면 한 번쯤 고민해봤을 질문일 겁니다.이제 중요한 건‘누가 더 잘 썼는가’가 아니라,‘누가 실제로 일할 수 있는가’입니다.AI 시대 채용, 지금부터 다시 설계해야 할 때입니다.▶ 영상에서 자세히 확인하세요.[ 영상 보기: https://youtu.be/0p8Xj8Sizic?si=Y8noHrcQqHfmkMKY ](비에스씨 연구소)
🔨왜 있는지 모른다면, 부수지 마세요 – 조직문화와 '체스터턴의 울타리'
조직에서 일하다 보면 이런 말, 한 번쯤 해보셨을 겁니다.“이거 너무 비효율적인데요?”“이 방식, 이제 좀 바꿔야 하는 거 아닌가요?”“너무 옛날 방식 같아요.”맞습니다. 바꿔야 할 문화도 분명히 존재합니다.하지만 모든 ‘낡아 보이는 문화’가 쓸모없는 것은 아닙니다.1. 체스터턴의 울타리가 말해주는 것 🧱영국 작가 G.K. 체스터턴은 이런 말을 남겼습니다.“울타리가 왜 세워졌는지 알기 전까지는, 부수지 마라.”겉으로 보기엔 쓸모없어 보이는 울타리도,과거에는 분명 어떤 위험을 막기 위해 존재했습니다.그 이유를 모른 채 없애면, 더 큰 문제를 만들 수 있습니다.조직의 제도와 문화도 마찬가지입니다.2. 조직 안에 숨어 있는 ‘울타리들’ 🔍우리가 불편하다고 느끼는 많은 문화에는 숨은 기능이 있습니다.● 복잡한 보고 라인 → 책임과 리스크 관리 장치● 까다로운 문서 양식 → 정보 왜곡 방지 장치● 형식적인 워크숍 → 관계 유지용 안전망겉으로 보면 비효율 같지만,사실은 조직을 지켜온 안전장치일 수 있습니다.3. 그렇다면, 바꾸지 말아야 할까요? ❌➡️⭕절대 아닙니다.울타리는 필요하면 반드시 바꿔야 합니다.다만, 중요한 것은 순서입니다.● 왜 만들어졌는가● 어떤 문제를 해결하려 했는가● 지금도 그 문제가 존재하는가● 더 나은 대안은 있는가이 질문 없이 바꾸는 건 ‘개선’이 아니라 ‘도박’에 가깝습니다.4. 철거가 아니라 리뉴얼입니다 🌱조직문화는 건물보다 ‘정원’에 가깝습니다.무작정 갈아엎는 것이 아니라,뿌리를 이해하고, 가지를 다듬고, 더 좋은 방향으로 접목해야 합니다.잘 바꾸는 조직의 공통점은 하나입니다.과거를 무시하지 않고, 분석한 뒤 미래로 연결합니다.5. 문화를 바꾸기 전, 꼭 던져야 할 질문 ❓다음 변화를 고민할 때, 이 질문부터 해보시길 권합니다.“이 문화는, 어떤 위험을 막기 위해 만들어졌을까?”“그 위험은 아직 존재할까?”이 질문이 있는 조직은 실패 확률이 낮습니다.마무리하며 ✨조직문화는 과거의 흔적이자, 미래를 만드는 자산입니다.무너뜨리는 건 쉽습니다.하지만 제대로 바꾸는 건 ‘이해’에서 시작됩니다.지혜로운 변화는, 언제나 질문에서 출발합니다.👉 [ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224159729257 ](글: 비에스씨 연구소)
