“다면평가, 왜 항상 흐지부지될까?” 🤔

많은 조직이 360도 피드백을 도입합니다.

목적도 좋습니다. 리더십 개발, 자기 인식, 조직문화 개선.

그런데 몇 년 지나면 이렇게 됩니다.

“결과 안 믿어요”

“형식적이에요”

“달라지는 게 없어요”

이유는 단순합니다.

다면평가가 실패하는 건 문항 때문이 아니라 설계 때문입니다.

핵심은 딱 두 가지입니다.

● 결과를 받아들이지 않는다

● 결과를 사용하지 않는다

그래서 방향이 바뀌어야 합니다.

1. 다면평가는 평가가 아니라 ‘인식 데이터’입니다

누가 맞고 틀린 게 아니라

“나는 어떻게 보이고 있는가”를 보는 도구입니다.

2. 수용도는 태도가 아니라 설계의 결과입니다

인사평가와 분리되어야 하고

평가자는 ‘관찰 경험’ 기준으로 선정되어야 하며

행동 중심 피드백이 필요합니다

3. 활용은 ‘행동 단위’로 쪼개야 합니다

“소통 잘하기” 말고

→ “회의에서 반대 의견 먼저 묻기”처럼 말이죠

결국 다면평가의 성패는 이 질문으로 귀결됩니다.

👉 사람들이 결과를 받아들이는가

👉 그 결과가 행동으로 이어지는가

많은 데이터가 아니라

작은 행동 변화가 만들어질 때, 다면평가는 살아납니다.

[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224220482522  ]

(글: 비에스씨 연구소)