연봉도 맞췄는데, 왜 사람은 떠날까요?

많은 기업이 퇴사의 원인을 연봉이나 복지에서 찾습니다.

그래서 연봉을 올리고,

복지를 늘리고,

사무실을 바꾸기도 합니다.

그런데도 구성원은 떠납니다.

왜일까요?

1. 직원은 계약서보다 '기대'를 보고 입사합니다

조직은 연봉, 직무, 복리후생을 제시합니다.

하지만 구성원은 그보다 더 많은 것을 기대합니다.

'성장할 수 있겠구나.'

'존중받으며 일하겠구나.'

'자율적으로 일할 수 있겠구나.'

이처럼 문서에는 적혀 있지 않지만 서로가 암묵적으로 기대하는 약속을 심리적 계약(Psychological Contract)이라고 합니다.

문제는 이 기대가 현실과 크게 어긋날 때 시작됩니다.

2. 퇴사는 회사를 나가는 순간이 아니라 마음을 접는 순간부터 시작됩니다

"자율적인 문화"라고 들었지만 승인 절차는 끝이 없고,

"빠른 성장"을 기대했지만 반복 업무만 이어지고,

"수평적인 조직"이라고 했지만 의견을 내기 어려운 분위기라면,

직원은 조직을 신뢰하지 않게 됩니다.

법적인 계약은 지켰을지 몰라도,

심리적 계약은 이미 깨진 것입니다.

결국 많은 퇴사는 처우보다 기대와 현실의 간극에서 시작됩니다.

3. HR이 먼저 점검해야 하는 것은 '작은 약속'입니다

현실을 과장한 채용 브랜딩,

관리자의 무심한 약속,

불명확한 성장 기준.

이런 작은 불일치가 반복될수록 구성원의 신뢰는 빠르게 무너집니다.

반대로 채용 단계부터 현실을 솔직하게 설명하고,

입사 초기에 기대를 조율하며,

관리자가 한 약속을 꾸준히 관리하는 조직은 장기적으로 더 높은 몰입과 리텐션을 만들 수 있습니다.

퇴사율을 낮추는 가장 좋은 방법은 복지를 하나 더 만드는 것이 아니라,

조직이 한 약속을 끝까지 지키는 것**일지도 모릅니다.

여러분의 조직은 구성원과의 '심리적 계약'을 얼마나 잘 지키고 계신가요?

[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224320932052  ]

(글: 비에스씨 연구소)