채용은 열심히 했는데 신입이 빨리 나갑니다. 

교육은 많이 하는데 현업 변화가 없습니다.

평가 시즌만 되면 기준 논란이 반복됩니다.

겉으로 보면 다른 문제 같지만, 실제로는 같은 문제일 수 있습니다. 채용 기준, 육성 기준, 평가 기준이 서로 다르기 때문입니다.

1. Spencer는 성과의 원인을 '스펙'이 아니라 '역량'에서 찾았습니다

같은 학력과 경력을 가진 사람이라도 성과 차이가 발생하는 이유는 행동 패턴에 있다는 것입니다. 역량은 지식이나 자격증이 아니라 성과를 반복적으로 만들어내는 행동 특성입니다.

2. 좋은 역량모델은 HR의 기준을 하나로 묶어줍니다

누굴 뽑을지, 무엇을 키울지, 누굴 인정할지에 대한 기준이 일관될 때 조직은 같은 방향으로 움직입니다. 반대로 기준이 다르면 채용, 교육, 평가가 각각 따로 놀게 됩니다.

3. 그래서 역량모델은 HR 제도가 아니라 HR 운영의 기준입니다

채용에서는 행동사례를 검증하고, 교육에서는 부족 역량을 개발하며, 평가에서는 실제 행동을 확인합니다.

결국 좋은 HR은 제도를 많이 만드는 것이 아니라 무엇이 성과를 만드는 행동인지 명확하게 정의하는 것에서 시작됩니다.

우리 조직의 고성과자는 어떤 행동을 하고 있나요?

[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224309122820 ]

(글: 비에스씨 연구소)