“이렇게까지 말해줬는데, 왜 안 바뀔까?” 🤔

성과 면담이 실패하는 진짜 이유

많은 리더들이 성과 면담에서 같은 경험을 합니다. 분명 정확히 짚어줬고, 논리도 맞고, 개선 방법도 알려줬는데… 행동은 바뀌지 않습니다. 

그러나 진짜 문제는 구성원의 태도가 아니라, 대화의 방향에 있을 수 있습니다.

1. 대부분의 면담은 ‘과거’를 고치려 합니다

성과 면담의 질문은 대개 이렇습니다. “왜 그렇게 했나요?”, “무엇이 문제였나요?” 이 질문들은 틀리지 않았지만, 구성원을 ‘설명’과 ‘방어’의 상태로 만듭니다. 사람은 평가받는 순간, 성장보다 자기 보호에 집중하게 됩니다.

2. 행동은 ‘분석’보다 ‘상상’에서 바뀝니다

리더십 코치 Marshall Goldsmith는 이를 ‘피드포워드(Feedforward)’라고 설명합니다. 핵심은 과거가 아니라 미래입니다. “다음에는 무엇을 다르게 해보고 싶습니까?” 이 질문은 평가가 아니라 가능성을 열어줍니다. 구성원은 방어 대신, 선택을 고민하기 시작합니다.

3. 질문 하나가 면담의 분위기를 바꿉니다

피드포워드 방식에서는 과거를 판단하지 않습니다. 대신 실행 가능한 행동에 집중합니다. “다음 프로젝트에서 시도해볼 수 있는 한 가지는 무엇인가요?” 이 질문 하나로 면담은 ‘지적의 시간’에서 ‘실험을 설계하는 시간’으로 바뀝니다.

4. 변화는 ‘지적’이 아니라 ‘참여’에서 시작됩니다

사람은 남이 정해준 변화보다, 스스로 선택한 변화를 더 잘 실행합니다. 피드포워드는 리더가 답을 주는 방식이 아니라, 구성원이 답을 만들도록 돕는 방식입니다. 그래서 실행률이 높아지고, 반복되는 문제도 줄어듭니다.

5. 좋은 면담의 기준은 이것입니다

면담이 끝났을 때, 구성원이 어떤 상태로 나가는가입니다. 위축되어 나가는지, 아니면 새로운 시도를 떠올리며 나가는지. 리더의 역할은 과거를 정리하는 사람이 아니라, 다음 행동을 설계하도록 돕는 사람입니다.

우리는 과거를 바꿀 수 없습니다.

하지만 다음 행동은 바꿀 수 있습니다.

그래서 좋은 리더는 이렇게 묻습니다.

“다음에는 무엇을 다르게 해보고 싶습니까?”

[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224197572143  ]

(글: 비에스씨 연구소)