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최근 일부 공공기관에서 지원자 1명이 네 개의 면접실을 순환하는 방식을 도입하고 있습니다. 얼핏 보면 의과대학에서 활용하는 다중미니면접(MMI)처럼 보여 더 공정해 보이지만, 실제 운영을 들여다보면 오히려 ‘형식만 MMI’인 경우가 적지 않습니다.

가장 큰 문제는 질문과 평가 기준이 표준화되지 않은 비구조화 면접이라는 점입니다. 그 결과, 한 지원자가 네 개 방에서 거의 동일한 질문을 반복해 받거나, 방마다 질문 깊이와 평가 기준이 뒤섞이는 상황이 발생합니다.

여기엔 생각보다 큰 공정성 리스크가 숨어 있습니다.

1. 질문 중복으로 인한 기회 불균형 😵

어떤 지원자는 네 개 방에서 모두 다른 질문을 받을 수 있는 반면, 누군가는 동일 질문을 반복해서 받습니다. 질문이 다양할수록 역량을 노출할 기회가 늘어나기 때문에, 이는 곧 지원자 간 형평성 문제로 이어집니다. 같은 시험을 보고도 풀이할 문제 수가 달라지는 셈이죠.

2. 반복 질문으로 생기는 학습 효과 🤔

같은 질문이 여러 번 나오면 지원자는 첫 방에서 시행착오를 겪고, 이후 방에서 더 정제된 답변을 내놓을 수 있습니다. 결국 ‘누가 어떤 순서로 들어갔는가’가 결과에 영향을 주는 구조가 되고, 면접의 예측 타당도는 떨어집니다.

3. 면접관마다 다른 기준 → 평가 편차 확대 ⚖️

비구조화 면접을 방 단위로 운영하면, 면접관마다 질문 방식·깊이·압박 수준·해석 기준이 모두 달라집니다. 네 번의 짧은 면접이 주는 장점보다, 면접관 편차라는 리스크가 더 크게 작동하는 상황이 벌어집니다.

4. 공공기관 특유의 감사·민원 리스크 📑

공공기관은 “왜 이 점수가 나왔는가?”를 설명할 수 있어야 합니다. 하지만 질문 중복, 면접관 편차, 기준 부재가 겹치면 객관적 근거를 제시하기가 매우 어렵습니다. 이는 감사·민원 리스크로 즉시 이어집니다.

🧐그렇다면 어떻게 개선해야 할까?

핵심은 단순합니다. “역량별 분리 + 질문 구조화”입니다.

의과대학 MMI처럼 각 방이 하나의 역량을 전담하고, 그 역량에 맞는 질문과 평가 기준을 갖춰야 합니다.

✅ 예시 구성

● A면접실: 공공가치·윤리 – 시나리오 기반 질문

● B면접실: 정책·직무 이해 – 시사 및 정책 분석

● C면접실: 문제 해결·논리 – 케이스 기반 질문

● D면접실: 협업·소통 – 조직 내 갈등 상황 제시

이렇게 운영하면 질문 중복을 원천적으로 차단할 수 있고, 면접관 간 기준 차이도 크게 줄어듭니다.

💡또한 다음 운영 원칙이 함께 필요합니다.

● 반구조화 질문 도입: 공통 질문 세트 + 프로빙 가이드

● 루브릭 기반 평가: 점수 + 행동 근거 기록

● 면접관 캘리브레이션: 사전 사례 공유로 기준 정렬

● 지원자 이동 순서 랜덤화: 시간·피로 편향 최소화

● 기록 시간 확보: 예를 들어 8분 질문 + 2분 기록 구조

📍정리하자면

오늘날 공공기관 채용에서 가장 중요한 가치는 공정성·투명성·예측 타당도입니다. 겉모습만 MMI처럼 구성하는 것으로는 이 세 가지를 충족하기 어렵습니다. 질문은 구조화되고, 역량은 명확히 분리되고, 면접관의 기준은 정렬되어야만 비로소 ‘진짜 다면 평가’가 완성됩니다.

지원자가 여러 문으로 들어가더라도, 나오는 문은 하나여야 합니다. 바로 공정한 선발이라는 문입니다.

(글: 비에스씨 연구소)