국내 대표 ETF인 Tiger Korea Top 10을 보면, 한국 산업의 현재가 그대로 담겨 있습니다.

SK하이닉스, 삼성전자, 현대차, KB금융, 한화에어로스페이스 등

이 중 다수 기업이 비에스씨(BSC)의 인적성검사·면접관 교육을 실제로 활용하고 있습니다.

단순한 우연일까요?

아닙니다. 구조적 이유가 있습니다.

1. “사람 문제 = 사업 리스크”로 인식합니다 ⚠️

이 기업들의 공통점은 실패 비용이 매우 크다는 점입니다.

- 반도체·자동차·방산 → 판단 실수 = 수천억 손실

- 금융 → 개인 판단 = 신뢰·리스크 직결

- 플랫폼·바이오 → 협업 실패 = 성장 정체

이들에게 채용은 ‘좋은 사람 뽑기’가 아니라 리스크 관리 영역입니다.

그래서 감각에 의존한 면접이나 스펙 중심 채용 방식을 그대로 두지 않습니다.

2. 직무가 달라도 ‘사고력·태도’는 공통 변수입니다 🧠

산업은 다르지만, 공통으로 보는 기준은 비슷합니다.

- 복잡한 상황에서의 사고 방식

- 압박 속 판단 기준

- 조직 내 태도와 협업 방식

비에스씨 검사는 단순 지능이 아니라

‘일하는 습관’을 구조적으로 보여줍니다.

대기업 공통 인재 기준에 가까운 이유입니다.

3. 면접을 ‘대화’가 아닌 ‘의사결정’으로 봅니다 📋

이 기업들은 질문합니다.

- 면접관마다 기준이 달라도 되는가?

- 말 잘하는 사람이 유리한 구조가 공정한가?

- 판단 근거를 설명할 수 있는가?

그래서 면접관 교육과 구조화 질문을 도입합니다.

면접을 ‘조직의 결정 시스템’으로 만들기 위해서입니다.

4. 사람보다 시스템을 먼저 바꿉니다 ⚙️

면접관을 모두 전문가로 만드는 것은 불가능합니다.

대신,

- 검사로 기준 정렬

- 리포트로 입체 이해

- 교육으로 평가 틀 통합

으로 사람을 고치기보다 시스템을 설계합니다.

✔️ 그래서 결론은?

이 기업들이 비에스씨의 서비스를 쓰는 이유는 단순합니다.

인재는 비용이 아니라 자산이고

채용 실패는 인사 문제가 아니라 경영 리스크이며

좋은 채용은 감이 아니라 설계의 결과이기 때문입니다.

ETF 상위 종목은 우연일 수 있지만,

사람을 대하는 방식만큼은 결코 우연이 아닙니다.

[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224163613111  ]

(글: 비에스씨 연구소)