1. 복지는 충분한데, 왜 불만이 남을까? 🤔

중견 IT 서비스 기업 ‘넥스테크’는 복지 포인트 인상, 간식 제공, 사내 이벤트 확대 등 복리후생을 꾸준히 강화해 왔습니다. 연봉 외 보상 요소도 다양화했지만, 직원 만족도 조사 결과는 기대에 미치지 못했습니다. “복지는 많은데 나에게 맞는지는 모르겠다”, “일이 너무 바빠 성장하고 있다는 느낌이 없다”는 응답이 늘었고, 핵심 인재 이탈과 직무 몰입도 저하로 이어졌습니다. 

HR 담당자 유진 씨는 “복지를 이렇게 늘렸는데, 왜 직원들은 여전히 만족하지 못할까?”라고 질문하게 됩니다. 

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2. 해답의 실마리: ERG 이론 🔍

외부 컨설턴트와의 논의 과정에서 유진 씨는 Clayton Alderfer의 ERG 이론을 접합니다. 이 이론은 인간의 욕구를 존재(급여·근무환경·안정성), 관계(소속감·인정·동료 관계), 성장(성취·역량 개발)이라는 세 가지로 설명합니다. 중요한 점은 욕구가 단계적으로만 충족되는 것이 아니라 동시에 존재하며, 상위 욕구가 좌절되면 하위 욕구로 회귀할 수 있다는 점입니다. 유진 씨는 깨닫습니다. “우리는 존재 욕구 중심의 복지에만 집중하고 있었구나.”

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3. 실행: ERG 기반 직무·복지 재설계 🛠️

HR팀은 ERG 관점을 직무분석과 복리후생 설계에 동시에 적용했습니다. 업무량·근무시간·보상 구조는 존재 욕구 관점에서 점검했고, 협업 방식과 커뮤니케이션 구조는 관계 욕구 관점에서 재설계했습니다. 동시에 직무 로테이션, 교육비 지원, 개인 성장 계획(IDP)을 통해 성장 욕구를 제도적으로 연결했습니다. 핵심은 ‘더 주는 복지’가 아니라, 직원이 자신의 욕구에 맞게 선택할 수 있도록 구조를 바꾼 것이었습니다.

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4. 결과: 만족과 몰입의 동시 개선 📈

제도 개편 6개월 후, “나에게 맞는 복지” 항목 점수는 30% 상승했고, 성장 기회에 대한 인식과 직무 몰입도가 함께 개선되었습니다. 핵심 인재 이탈률도 눈에 띄게 감소했습니다. HR은 복리를 비용이 아닌 조직 성과를 높이는 투자로 다시 인식하게 됩니다.

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5. HR을 위한 시사점 💡

복리후생 확대만으로는 직원 만족도를 높이기 어렵습니다. ERG 이론은 직무 설계와 복지 설계를 분리하지 않고 함께 보게 만드는 실무 프레임입니다. 존재·관계·성장 욕구를 균형 있게 설계할 때, 직원의 몰입과 조직의 지속 가능성은 함께 높아집니다.

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[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224148424979  ]

(글: 비에스씨 연구소)