면접에서 본 인상과 인성검사 결과가 서로 다른 경우에 어떤 걸 믿어야 하나요?

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면접에서 본 인상과 인성검사 결과가 서로 다른 경우에 어떤 걸 믿어야 하나요?

면접 점수를 잘 받은 사람이 인성검사 결과도 잘 나오면 인사담당자가 일하기 얼마나 쉬울까요? 하지만, 현실에서는 두 결과가 서로 다른 경우가 종종 있습니다. 그럴 때 인사담당자는 이 일견 모순된 결과를 놓고 어떻게 해야 할지, 어떤 걸 믿어야 할지 어려워하기도 합니다.

우선 이 말씀을 드리고 싶습니다. 면접은 사람 사이의 상호작용이고, 인성검사는 대개 문항이라는 자극에 대한 사람의 반응을 자료로 수집해 결과를 처리합니다. 어떤 분은 같은 영어 시험을 봐도 문법과 독해 위주의 필기시험 성적과 회화 시험 성적은 다를 수 있다는 식으로 설명하기도 합니다. 일리가 있는 설명입니다.

그러나 그 설명만으로는 충분하지 않아 보입니다. 오히려 이렇게 설명 드리고 싶습니다. 면접이 잘 볼 수 있는 평가항목과 인성검사가 잘 볼 수 있는 평가항목이 다르기 때문에 결과가 상이하게 나오는 경우가 많아 보입니다. 예를 들어 면접에서는 구체적인 의사소통 기술, 분석적 사고, 친화력 등을 상대적으로 잘 볼 수 있는 반면, 흔히 말하는 사람의 심층적 특성인 Integrity, 성실성, 정서적 안정성, 반사회성 같은 특성은 일반적으로 짧은 면접 장면에서 평가하기가 매우 어렵습니다. 반대로 인성검사는 이런 심층적 특성들을 효율적으로 평가할 수 있지만, 앞에서 말한 실전적 의사소통 능력 등은 평가하기 어렵습니다.

그래서 선발 시스템을 설계할 때 면접위원들은 면접으로 정말 잘 볼 수 있는 항목을 집중적으로 평가하도록 하고, 면접으로 평가하기 어려운 요소들은 인성검사 항목들을 적극적으로 참고하도록 하는 것이 선발의 전체 타당도를 높이는 좋은 방법이라 하겠습니다.

꼭 기억해 두시기 바랍니다. 면접에서는 면접이 잘 볼 수 있는 항목에 집중하고, 심층적 특성은 인성검사 자료를 적극 활용해서 면접과 인성검사의 시너지 효과를 내도록 하는 것이 좋습니다. 그렇게 선발 시스템이 설계되지 않았다면 면접 결과와 인성검사 결과는 골라서 믿으셔야 합니다. 면접에서 인성검사 결과를 활용하는 방법에 대해서는 나중에 기회가 되면 다뤄보겠습니다.

(최종검토: 양진희 선임 컨설턴트)

 

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