인성검사 결과가 무효로 나오면 인사담당자는 어떻게 의사결정을 하나요?

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인성검사 결과가 무효로 나오면 인사담당자는 어떻게 의사결정을 하나요?

솔직하게 응답하지 않은 경향이 매우 강하다든지, 일반인에게서 보기 어려운 특이 응답이 매우 많다든지, 무응답 문항이 많다든지 하면 인성검사 결과가 무효로 처리되는 경우가 있습니다. 이럴 때 인사담당자가 어떻게 하면 좋을까요?

일단 좋은 지원자가 충분히 많고 경쟁이 치열한 상황이라면 무효 처리된 지원자를 모두 불합격으로 처리할 수 있습니다. 실제로 많은 공기업이나 공공기관에서 무효 처리된 지원자는 면접에 부르지 않는 경우가 많습니다. 굳이 인성적 특성이 검증되지 않은 지원자를 위험을 안고서 면접에 부르거나 채용할 필요가 없다고 판단하는 것입니다.

한편, 우수 지원자가 넘쳐 나지 않는 경우이거나, 또는 서류전형이나 다른 필기시험에서 우수한 평가를 받은, 매우 훌륭해 보이는 지원자가 인성검사 무효가 되면 이를 안타깝게 여겨 면접에 부르는 경우가 있습니다. 말하자면, 인성검사 결과 외에 다른 긍정적 증거가 충분할 경우 조건부 합격을 시키는 경우가 있습니다. 예를 들어 적성검사 점수가 상위 10% 이내에 들었다든지 할 경우 면접에서 다시 한 번 검증할 기회를 가져 보자는 것입니다.

어떤 회사는 재검사를 실시하기도 합니다. 다른 평가 항목에서 우수한 점수를 받은 지원자에 한하는 경우가 많은데요, 임원면접이 있는 날 마지막으로 다시 한 번 인성검사를 실시하기도 합니다.

어떤 회사는 무효 처리된 경우 무조건 합격시키는 경우도 있습니다. 그러나, 이는 장기적으로 그다지 바람직해 보이지 않습니다. 어떤 회사가 극단한 과장 반응을 해서 무효 결과가 나온 지원자를 반복적으로 뽑게 되면, 그런 지원자가 자기 경험을 후기로 남겨서 무효 결과를 내는 지원자 비율이 겉잡을 수 없이 높아질 수도 있기 때문입니다.

한편 면접과 인성검사를 동시에 진행하거나, 면접 후 인성검사를 진행하는 경우도 있는데요, 면접에서 뽑아야겠다고 생각한 응시자가 Invalid가 나왔을 때는 어떻게 해야 할까요? 시간과 자원이 있다면 재검사를 실시하는 것이 가장 좋겠지만, 그렇지 않을 경우에는 선발 매트릭스 개념을 적용해서 판단하는 것이 과학적인 접근이라 하겠습니다. 즉, 평가 항목들을 쭉 나열해 놓고 서류전형, 면접 등등에서 어떤 결과가 나왔는지를 종합적으로 판단하면 되겠습니다.

인성검사가 무효 처리된 지원자는 경쟁률, 채용의 전체 과정, 특히 선발 매트릭스를 고려해서 의사결정을 내려야 할 것입니다.

(최종 검토: 김온유 컨설턴트)

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