면접 과제를 실무와 얼마나 유사하게 만드는 게 좋을까요?

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면접 과제를 실무와 얼마나 유사하게 만드는 게 좋을까요?

직무중심 채용을 강화하려는 니즈가 많습니다특히 면접에서 직무와 관련된 과제를 부여하고 평가하려는 사례가 많이 늘고 있습니다어떤 그룹사는 각 계열사의 구체적 사업 분야에 맞게 면접을 운영하려고 하기도 합니다.


실제로 얼마 전 한 담당 팀장으로부터 면접 과제가 실제 비즈니스와 얼마나 유사해야 하는지에 대해 질문을 받았습니다면접과 실무의 유사성을 영어로는 ‘fidelity’, 우리말로는 충실도라고 표현합니다. fidelity에 대해 여러 의견이 있지만평가 센터(assessment center) 분야의 교과서라 할 수 있는 “Assessment centers in human resource management”의 저자 Thornton과 Rupp은 fidelity(유사성)가 매우 복잡한 문제라고 답합니다.


산업(industry), 자료의 내용과제의 중요성자료를 제시하는 매체의 종류면접 참여자가 해야 할 활동 등 fidelity(유사성)의 정도를 적용할 요소가 많은 것이지요.


많은 사람들이 언뜻면접 과제는 실무와 정확하게 일치할수록 해당 직무에 적합한 사람을 선발할 수 있을 것이라고 생각합니다실제 실무에서 사용된 자료로 면접 과제를 구성하기도 하는데이런 면접과제를 ‘work sample test’ 또는 ‘job replica’라고 부릅니다개발자에게 실제로 코딩을 시켜본다든지엔지니어에게 설계도를 그리게 한다든지회계 장부를 주고 ROI를 계산하게 하는 것이 이에 해당합니다.


그러나 저자는 fidelity(유사성)가 높다고 해서 꼭 좋기만 한 것은 아니라고 합니다면접의 목적이 현재의 기술 수준을 평가하는 게 아니라 성장 잠재력을 평가하는 것이라면오히려 fidelity(유사성)가 높은 면접이 부적합한 면접이 될 수 있다고 경고합니다실무 자료를 활용한 유사성이 높은 과제는 실무 경험이 있는 사람이나 또는 그 회사나 산업 분야에서 일해 본 사람에게 지나치게 유리하다는 결함이 있습니다실제로 fidelity(유사성)가 높은 면접에서 면접관들이 자기 회사나 경쟁사에서 인턴 경험한 사람에게 과도하게 좋은 점수를 줘서 뽑았다가 몇 달 후 후회하는 경우가 많습니다우리 회사의 구조나 해당 직무의 현 상황에 대해서는 잘 모를지라도기본적인 사고력이나 문제해결력이 좋은 지원자를 선발하는 것이 장기적으로 회사에 더 좋을 것입니다우리 회사의 매출이나, 업무 프로세스 등은 입사 이후에 빠르게 습득할 수 있지만직무에 대한 태도나 논리력열의 등은 단기간에 학습이 불가능하기 때문입니다.


이 문제를 해결하기 위해 Thornton과 Rupp은 조직의 실제를 그대로 반영한 과제를 만들지 말고 같은 유형의 산업 혹은 비즈니스를 반영한 과제를 활용하라고 제안합니다예를 들어 은행업에서 사람을 뽑는다면 인접 분야인 보험업이나 증권업 장면과 관련된 과제를 제시할 수 있습니다소매점에서 일할 사람을 선발한다면대형 마트 상황의 과제를 제시하여 해결하도록 하는 것입니다.


이런 방식은 일종의 중도적 접근이라고 할 수 있겠습니다적당한 정도의 유사성을 갖도록 면접을 구성하면 지원자의 잠재력을 평가할 수 있으며, 또한 지원자로 하여금 지원 직무에 적합한 방법으로 평가를 받고 있다고 느끼게 할 수 있습니다그렇다고 해서 특정 조직의 구체적 맥락을 잘 아는 사람에게 유리한 과제를 만들지 않도록 조심해야 하겠습니다더 우수한 잠재력을 가진 좋은 지원자를 놓칠지 모르니까요.

(최종검토: 전미강 컨설턴트)

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